Um einer betriebsbedingten Kündigung zuvor zu kommen, können Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen auch selbst einen Aufhebungsvertrag vorschlagen. Dies kann in bestimmten Situationen sinnvoll sein.
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Wir zeigen in unserem Beitrag was Sie bei einem Aufhebungsvertrag wegen einer betriebsbedingten Kündigung beachten sollten und warum ein Aufhebungsvertrag generell sinnvoll sein kann.
Inhalt
- Was sind betriebsbedingte Gründe?
- Aufhebungsvertrag statt betriebsbedingter Kündigung?
- Steht mir eine Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag zu?
- Was sind die Vorteile eines Aufhebungsvertrags für Arbeitnehmer*innen?
- Wann sollten Arbeitnehmer*innen einem Aufhebungsvertrag nicht zustimmen?
Was sind betriebsbedingte Gründe?
Wenn Arbeitnehmer*innen bereits seit mindestens 6 Monaten im Betrieb beschäftigt sind und der Betrieb mehr als 10 vollbeschäftigte Mitarbeiter*innen hat, ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar. Nach diesem Gesetz kann die*der Arbeitgeber*in nur aus persönlichen, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen eine Kündigung aussprechen.
Betriebsbedingt ist eine Kündigung z.B. dann, wenn durch Umsatzeinbußen oder Umstrukturierungen der Arbeitsplatz einer*eines Arbeitnehmers*in weg zu fallen droht. Liegt ein solcher Fall vor, kann die*der Arbeitgeber*in die betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Ob eine solche Kündigung auch rechtmäßig ist und die betriebsbedingten Gründe tatsächlich eine Kündigung rechtfertigen können, kann nur das Arbeitsgericht in einem eventuellen Kündigungsschutzprozess klären.
Was Sie tun sollten, wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, lesen Sie in diesem Beitrag.
Aufhebungsvertrag statt betriebsbedingter Kündigung?
Sollte die Stelle der*des Arbeitnehmers*in nun aus betriebsbedingten Gründen wegfallen müssen, kann statt der Kündigung auch ein Aufhebungsvertrag ausgehandelt werden. Der Aufhebungsvertrag bietet für die*den Arbeitgeber*in den Vorteil, dass keine gesetzlichen, tarifvertraglichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfristen eingehalten werden müssen. Somit kann mit dem Aufhebungsvertrag das Arbeitsverhältnis sofort oder zeitnah beendet werden.
Allerdings muss der Aufhebungsvertrag für die*den Arbeitnehmer*in die Kündigungsfrist auch nicht verkürzen. Stattdessen kann die Kündigungsfrist beibehalten werden und die*der Arbeitnehmer*in für diese Zeit freigestellt werden. Ist der Arbeitsanfall für die*den Arbeitnehmer*in bereits weggefallen, kann die*der Arbeitnehmer*in die Zeit der Freistellung auch für die Suche nach einer neuen Arbeitsstelle nutzen.
Meist wird die*der Arbeitgeber*in dann einen Aufhebungsvertrag anbieten, wenn sie*er einvernehmlich das Arbeitsverhältnis mit der*dem Arbeitnehmer*in beenden will. Andererseits kann ein Aufhebungsvertrag auch angeboten werden, wenn die*der Arbeitgeber*in davon ausgeht, dass die betriebsbedingte Kündigung vielleicht doch keinen Bestand vor dem Arbeitsgericht haben würde.
Gegen eine Kündigung können Arbeitnehmer*innen innerhalb der 3-Wochen-Frist Kündigungsschutzklage einlegen. Bei unterschriebenen Aufhebungsverträgen ist eine gerichtliche Anfechtung nur schwer möglich. Deshalb sind Aufhebungsverträge grundsätzlich für die*den Arbeitgeber*in die sichere Variante. Arbeitnehmer*innen sollten sich deshalb gut überlegen, ob sie den Aufhebungsvertrag unterschreiben sollten. Bei Zweifel hilft die Beratung durch eine*n sachkundige*n und kompetente*n Fachanwalt*in für Arbeitsrecht.
Steht mir eine Abfindung bei einem Aufhebungsvertrag zu?
Für den Inhalt eines Aufhebungsvertrages gibt es nur wenige gesetzliche Vorgaben. Der Aufhebungsvertrag kann frei zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in verhandelt werden. Dazu gehört auch die Frage nach einer Abfindung und deren Höhe.
Einen Anspruch auf eine Abfindung bietet weder die Kündigung noch der Aufhebungsvertrag. Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann die*der Arbeitgeber*in allerdings als einzigen Sonderfall der gesetzlichen Abfindung diese freiwillig anbieten, wenn die*der Arbeitnehmer*in auf eine Kündigungsschutzklage verzichte, § 1a KSchG..
Bei einem Aufhebungsvertrag besteht aber trotzdem keine Pflicht zur Vereinbarung einer Abfindung. Allerdings steigert die Abfindung als Kompensation für den Verlust des Arbeitsplatzes bei Arbeitnehmern*innen die Bereitschaft den Aufhebungsvertrag überhaupt zu unterschreiben.
Bei der Höhe der Abfindung sollten Arbeitnehmer*innen bedenken, dass es häufig bei Aufhebungsverträgen zu Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld kommt. Die Sperrzeiten betragen meist bsi zu 12 Wochen, in denen Arbeitnehmer*innen selbst für ihr wirtschaftliches Auskommen sorgen müssen und keine Arbeitslosengeld erhalten. Dies ist allerdings dann kein Problem, wenn Arbeitnehmer*innen schnell einen neuen Arbeitsplatz finden sollten.
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Die wichtigsten Hinweise zum Thema erfahren Sie in diesem Video:
Was sind die Vorteile eines Aufhebungsvertrags für Arbeitnehmer*innen?
In jedem Fall sollte aus Arbeitnehmersicht die dem Arbeitgeber obliegende vertragliche Kündigungsfrist zwischen Unterzeichnung und Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingehalten werden, sonst kann es zu Problemen mit der Bundesagentur für Arbeit kommen im Hinblick auf die Anrechnung einer Abfindungszahlung oder des Ruhens des ALG I- Anspruchs.
Neben dem Beendigungszeitraum, einer möglichen Freistellung und der Höhe einer Abfindung können in einem Aufhebungsvertrag – anders als bei einer betriebsbedingten Kündigung – auch weitere offene Punkte geregelt werden.
- Resturlaub und Überstunden: Anders als bei einer betriebsbedingten Kündigung kann in einem Aufhebungsvertrag der Umgang mit eventuell vorhandenem Resturlaub und Überstunden geregelt werden. Hierbei sollte man als Arbeitnehmer*in auf die Formulierungen Acht geben: Arbeitgeber*innen versuchen manchmal Ansprüche auf Resturlaub und Plusstunden mit dem Zustandekommen des Aufhebungsvertrages generell abzugelten. Dann würden eventuelle Ansprüche auf Resturlaub und Plusstunden verfallen. Solche Abgeltungsklauseln gilt es zu vermeiden.
- Zeugnis: Der Aufhebungsvertrag kann eine Regelung zum Zeugnis enthalten. Zwar haben Arbeitnehmer*innen ein Recht auf ein förderliches qualifiziertes Zeugnis, doch kann man in einem Aufhebungsvertrag auch regeln lassen, welche Gesamtnote das Zeugnis enthalten soll. Außerdem kann eine Schlussformel mit Wünschen für die Zukunft, Bedauern über das Ausscheiden und den Dank für die Zusammenarbeit vereinbart werden. Auf eine solche Schlussformel besteht kein Recht, weshalb man die Schlussformel bei einer Kündigung nicht einklagen kann. Fehlt eine solche Schlussformel im Arbeitszeugnis, wird dies von vielen Personalverantwortlichen allerdings als negatives Zeichen gesehen.
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Wann sollten Arbeitnehmer*innen einem Aufhebungsvertrag nicht zustimmen?
Der Aufhebungsvertrag wird erst dann wirksam, wenn er von Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in unterzeichnet worden ist. Somit kommt es für die Wirksamkeit auf die Zustimmung der*des Arbeitnehmers*in an. Es gilt ein strenges Schriftformerfordernis, § 623 BGB. Mündliche Aufhebungsverträge oder Aufhebungsvereinbarungen per E-Mail reichen nicht auch nicht eine Unterzeichnung mit Docusign. Es kann allerdings Situationen geben, in denen es nicht empfehlenswert ist den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Dies kann beispielsweise in folgenden Situationen der Fall sein:
- Sie möchten als Arbeitnehmer*in unbedingt ihren Arbeitsplatz behalten und halten eine mögliche betriebsbedingte Kündigung für rechtswidrig. Falls man nun eine Kündigung erhalten sollte, kann man mit der Kündigungsschutzklage auf Weiterbeschäftigung klagen. Ob eine solche Klage wegen einer nicht sozial gerechtfertigten betriebsbedingten Kündigung Erfolg haben kann, ist vom Einzelfall abhängig und ohne Fachkenntnisse schwer zu beurteilen. Arbeitnehmer*innen sollten sich in einem solchen Fall von einer*m Fachanwalt*in für Arbeitsrecht beraten und vertreten lassen. Auf jeden Fall gilt ab Zugang der Kündigung eine strenge Klagefrist von 3 Wochen.
- Auch wenn einzelne Klauseln trotz Verhandlung mit der*dem Arbeitgeber*in für die*den Arbeitnehmer*in nicht hinnehmbar sind, sollte man dem Aufhebungsvertrag nicht zustimmen. Gerade wenn z.B. hinsichtlich des Beendigungszeitraums die gesetzlichen Kündigungsfristen aus § 622 BGB unterschritten werden sollten, droht häufig eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Außerdem kann in einem solchen Fall die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet werden.
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