Betriebsbedingte Kündigungen können auch innerhalb der Probezeit einer*eines Arbeitnehmerin*s ausgesprochen werden. Doch ist die*der Arbeitgeber*in innerhalb der Probezeit nicht dazu verpflichtet, einen Grund für eine Kündigung anzugeben. Die Kündigung kann während der Probezeit ohne Angabe von Gründen erfolgen.
Doch muss man dabei zwischen der Probezeit und der Wartezeit unterscheiden. Die Wartezeit bezeichnet den Mindestzeitraum einer Beschäftigung, nach deren Ablauf der allgemeine Kündigungsschutz gilt, wenn in dem Unternehmen regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer*innen beschäftigt werden. Diese ist unabhängig von der Probezeit und beträgt regelmäßig 6 Monate.
Wir erklären in diesem Beitrag was es mit der betriebsbedingten Kündigung während der Probezeit auf sich hat, ob die*der Arbeitgeber*in überhaupt einen Grund für die Kündigung während der Probezeit angeben muss und was der Unterschied zwischen Probezeit und Wartezeit ist.
Inhalt:
- Was bedeutet Probezeit?
- Kann die*der Arbeitgeber*in in der Probezeit ohne Grund kündigen?
- Kann es in der Probezeit eine betriebsbedingte Kündigung geben?
- Kann man in der Probezeit von heute auf morgen gekündigt werden?
- Wann ist eine Kündigung in der Probezeit unwirksam?
- Kann man sich gegen eine Kündigung in der Probezeit wehren?
1. Was bedeutet Probezeit?
Wenn man als Arbeitnehmer*in neu eingestellt wird, möchte die*der Arbeitgeber*in meist prüfen, ob die Zusammenarbeit reibungslos klappt und die*der Arbeitnehmer*in das leistet, für das sie*er auch eingestellt wurde.
Aber auch die*der Arbeitnehmer*in hat ein Interesse zu erproben, ob die Zusammenarbeit mit der*dem neuen Arbeitgeber*in funktioniert. Deshalb wird zumeist eine Probezeit am Anfang einer neuen Beschäftigung vereinbart. Auch Tarifverträge können Probezeiten regeln und eigene Regelungen dafür aufstellen. Allerdings ist eine Probezeit kein Muss.
Die Probezeit darf gem. § 622 Abs. 3 BGB maximal 6 Monate betragen. Seit 01.08.2022 gilt bei der Länge der Probezeit, dass diese bei einer befristeten Tätigkeit verhältnismäßig sein muss – § 15 Abs. 3 TzBfG. Anknüpfungspunkte sind dabei die Art der Tätigkeit und die Länge der Befristung. Ist eine Beschäftigung z.B. nur auf 6 Monate befristet, dürfte eine Probezeit von 6 Monaten nicht verhältnismäßig sein.
Die Vereinbarungen zur Probezeit haben jedoch nur wenig mit der Frage nach dem Kündigungsschutz und dem Kündigungsgrund zu tun. § 622 Abs. 3 BGB regelt lediglich, dass während der Probezeit eine Kündigungsfrist von 2 Wochen gilt.
Wartezeit und Probezeit
Unabhängig von der vereinbarten Probezeit ist die Wartezeit. Die Wartezeit ist entscheidend für die Geltung des allgemeinen Kündigungsschutzes. Der allgemeine Kündigungsschutz gilt gemäß § 1 Abs. 1 KSchG dann, wenn in dem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer*innen in Vollzeit beschäftigt werden und man selbst länger als 6 Monate in dem Betrieb arbeitet. Die zweite Voraussetzung, eine Beschäftigung von mehr als 6 Monaten, nennt man Wartezeit. Die Wartezeit verkürzt sich auch dann nicht, wenn keine oder eine kürzere Probezeit vereinbart ist.
2. Kann die*der Arbeitgeber*in in der Probezeit ohne Grund kündigen?
Der allgemeine Kündigungsschutz schützt Arbeitnehmer*innen bei Vorliegen der beiden Voraussetzungen – Unternehmen mit regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer*innen und länger als 6 Monate beschäftigt – vor einer grund- oder anlasslosen Kündigung.
Gilt der allgemeine Kündigungsschutz, darf die*der Arbeitgeber*in nur dann eine Kündigung aussprechen, wenn diese sozial gerechtfertigt ist. Die soziale Rechtfertigung für eine Kündigung ist gegeben, wenn eine arbeitgeberseitige Kündigung auf einem von drei gesetzlichen Kündigungsgründen – betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbedingt – beruht.
Willkürliche Kündigung während der Probezeit
Da in den ersten 6 Monaten der Beschäftigung die Wartezeit noch nicht erfüllt ist und der allgemeine Kündigungsschutz somit nicht gilt, muss sich die*der Arbeitgeber*in auch die Kündigung regelmäßig nicht begründen. Die*Der Arbeitgeber*in kann deshalb eine Kündigung ohne rechtliche und sachliche Begründung aussprechen, da sie*er nicht verpflichtet ist, die Kündigung zu begründen.
Auch wenn der allgemeine Kündigungsschutz in der Probezeit noch nicht gilt, dürfen Kündigungen nicht völlig willkürlich sein oder ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme vermissen lassen. So kann eine reine Austauschkündigung, wenn die Arbeit vorhanden ist und keine Beanstandungen an der Arbeitsleistung bestanden, in seltenen Einzelfällen auch in der Probezeit unwirksam sein.
Kündigung die gegen das Maßregelungsverbot des § 612a BGB verstößt
In der Probezeit kann die Kündigung auch dann unwirksam sein, wenn nur gekündigt wird, weil der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin in zulässiger Weise seine/ihre Rechte ausübt und nur deshalb gekündigt wird. Ein typisches Beispiel ist hier die Probezeitkündigung nur weil eine Arbeitsunfähigkeit angezeigt wird innerhalb der Probezeit. Hierzu müssen Indizien vorliegen, dass die Kündigung nur deshalb erfolgt, weil eine Krankmeldung eingereicht wurde.
Bemerkungen wie: ”Wer in der Probezeit krank macht, muss gehen!” oder Unmutsäußerungen über die Arbeitsunfähigkeit können eine solche unwirksame Probezeitkündigung nahelegen.
Diskriminierende Kündigung während der Probezeit
Kündigt die*der Arbeitgeber*in während der Probezeit wegen eines Diskriminierungstatbestandes, ist diese Kündigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ebenfalls unwirksam.
Zu den Diskriminierungstatbeständen gehören z. B. eine Behinderung der*s Arbeitnehmers*in, die Religionszugehörigkeit, das Alter, die ethnische Herkunft, die sexuelle Identität oder Orientierung oder das Geschlecht der*s Arbeitnehmer*in. Liegen Indizien für eine Diskriminierung vor, hat in einem Kündigungsschutzprozess die*der Arbeitgeber*in im Gegenzug zu beweisen, dass die Kündigung nicht diskriminierend war und sie nicht hierin begründet ist.
3. Kann es in der Probezeit eine betriebsbedingte Kündigung geben?
Die Gründe, warum sich ein*e Arbeitgeber*in von einer*m neu eingestellten und in der Probezeit befindlichen Arbeitnehmer*in trennen will, sind vielfältig. Es passt nicht zwischen Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber*in, die*der Arbeitnehmer*in bringt nicht die gewünschte Leistung, die Qualifikation der*s Arbeitnehmerin*s reicht nicht, das Verhalten der*s Arbeitnehmerin*s verstößt gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten oder andere Gründe können für eine arbeitgeberseitige Kündigung sprechen.
Die*Der Arbeitgeber*in muss, solange das Arbeitsverhältnis noch keine 6 Monate besteht, aber keinen Grund für eine Kündigung haben oder angeben. Natürlich kann eine Probezeit-Kündigung aber auch durch betriebsbedingte Gründe motiviert sein. Dies kann z.B. dann der Fall sein, wenn die*der Arbeitnehmer*in in der Produktion arbeitet und die Auftragslage rückläufig ist. Dann benötigt die*der Arbeitgeber*in nicht mehr so viel Personal und kündigt während der Probezeit.
Betriebsbedingte Gründe können auch vorliegen, wenn die Abteilung oder Filiale, in der die*der Arbeitnehmer*in in der Probezeit arbeitet, geschlossen oder der ganze Betriebsteil stillgelegt bzw. geschlossen wird. Bei betriebsbedingten Gründen hat nicht etwa die*der Arbeitnehmer*in etwas falsch gemacht, sondern die*der Unternehmer*in entscheidet sich z.B. eine Abteilung zu schließen oder Veränderungen im Unternehmen durchzuführen, deren Folge ein Personalrückgang ist.
Weitere betriebsbedingte Gründe können sein:
- Modernisierung und effizientere Fertigungsmethoden
- Umstrukturierungen und Veränderungen in der Organisationsstruktur (Zusammenlegung von Abteilungen oder Produktionsstandorten)
- Rohstoffmangel
- Rückgang des Umsatzes
- Rückgang des Absatzes
- Rückgang der Aufträge
- Wegfall von Drittmitteln
Bei einer betriebsbedingten Kündigung außerhalb der Probezeit müssen durch Geltung des allgemeinen Kündigungsschutzes weitere Voraussetzungen für die Wirksamkeit der arbeitgeberseitigen Kündigung vorliegen. Bei einer innerhalb der Probezeit ausgesprochenen Kündigung müssen diese Voraussetzungen jedoch nicht vorliegen, da der allgemeine Kündigungsschutz noch nicht gilt.
4. Kann man in der Probezeit von heute auf morgen gekündigt werden?
Gesetzlich gilt in der Probezeit gem. § 622 Abs. 3 BGB eine Kündigungsfrist von 2 Wochen. Dies bedeutet, dass die*der Arbeitgeber*in nicht von heute auf morgen das Arbeitsverhältnis beenden kann. In Tarifverträgen können jedoch andere Regelungen für die Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit vorgesehen sein. Im Tarifvertrag für Maler*innen und Lackierer*innen gilt beispielsweise in den ersten 2 Wochen der Beschäftigung eine Kündigungsfrist von einem Werktag und in den ersten 6 Monaten von 6 Werktagen.
Hat die*der Arbeitgeber*in einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB, dann kann der Arbeitgeber fristlos kündigen und das Arbeitsverhältnis endet mit sofortiger Wirkung. In einem solchen Fall muss die*der Arbeitgeber*in, aber auch innerhalb der Probezeit einen Kündigungsgrund vorweisen können. Dieser Grund ist der*dem Arbeitnehmer*in auch auf Nachfrage gem. § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB mitzuteilen.
Betriebsbedingte Gründe rechtfertigen jedoch nur in sehr seltenen Fällen eine außerordentliche Kündigung. Fristlose Kündigungen sollte man fast immer mit einer Kündigungsschutzklage angreifen, da sie in jeder Beziehung sehr nachteilig und sehr häufig erfolgreich angreifbar sind.
5. Wann ist eine Kündigung in der Probezeit unwirksam?
Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz gibt es noch den besonderen Kündigungsschutz. Für Arbeitnehmer*innen, die besonders sozial schutzwürdig sind, gelten dabei besonders hohe Hürden für eine Kündigung. Dies ist etwa bei Arbeitnehmer*innen mit einer Schwerbehinderung, schwangeren Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer*innen im Betriebs-/Personalrat der Fall.
Während der Probezeit gilt aber auch der besondere Kündigungsschutz nur eingeschränkt. In den Betriebsrat kann man z.B. erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit gewählt werden (§ 8 Abs. 1 Satz 1 BetrVG) und auch der besondere Kündigungsschutz für Arbeitnehmer*innen mit einer Schwerbehinderung gilt erst nach 6 Monaten Tätigkeit im Betrieb (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX).
Der besondere Kündigungsschutz für schwangere Arbeitnehmerinnen gilt jedoch ab dem ersten Tag der Beschäftigung und verbietet eine Kündigung während der Schwangerschaft auch innerhalb der Probezeit. Eine Kündigung ist für die*den Arbeitgeber*in dann nur möglich, wenn sie*er zuvor die behördliche Zustimmung bei der zuständigen Behörde – in Berlin das Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin (LAGetSi) – eingeholt hat.
Mehr zur Unwirksamkeit von Kündigungen während der Probezeit lesen Sie in diesem Beitrag
6. Kann man sich gegen eine Kündigung in der Probezeit wehren?
Wenn eine arbeitgeberseitige Kündigung innerhalb der Probezeit unwirksam ist, können Arbeitnehmer*innen gegen eine solche Kündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreichen. Diese muss innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht werden. Auch innerhalb der Probezeit können Arbeitnehmer*innen gegen eine unwirksame Kündigung vorgehen.
Mehr zur Kündigungsschutzklage lesen Sie in diesem Beitrag
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