Ihre Anwälte für Arbeitsrecht in Berlin - Für Arbeitgeber
- Erstellung von Arbeitsverträgen
- Überarbeitung und Anpassung bestehender Arbeitsverträge
- Beratung und Vertretung in Kündigungsangelegenheiten
- Ausarbeitung von Aufhebungsverträgen
- Beratung bei Abmahnungen
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
Fachanwältin für Familienrecht
marten@marten-graner.de
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Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Für Arbeitgeber
Wir verstehen die Komplexität des Arbeitsrechts und sind bestrebt, Ihnen als zuverlässige Ansprechpartner und Prozessvertreter zur Seite zu stehen. Unsere langjährige Erfahrung und unser Engagement ermöglichen es uns, maßgeschneiderte Lösungen für Ihre arbeitsrechtlichen Herausforderungen zu bieten. Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren, um Ihre Anliegen zu besprechen und gemeinsam die besten Schritte für Ihr Unternehmen zu planen.
Erstellung von
Arbeitsverträgen
Die Erstellung von Arbeitsverträgen ist von entscheidender Bedeutung, um klare und rechtlich solide Grundlagen für die Zusammenarbeit mit Ihren Mitarbeiter*innen zu schaffen. Unser erfahrenes Team unterstützt Sie bei der Ausarbeitung individueller Arbeitsverträge, die sowohl Ihre Unternehmensinteressen als auch die Rechte Ihrer Mitarbeiter*innen angemessen berücksichtigen. Wir sorgen dafür, dass nach den aktuellen gesetzlichen Bestimmungen alle relevanten Klauseln in den Verträgen enthalten sind, um potenzielle Konflikte von vornherein zu minimieren.
Überarbeitung und Anpassung
bestehender Arbeitsverträge
Mit der sich stetig verändernden Arbeitswelt müssen auch bestehende Arbeitsverträge regelmäßig überprüft und an neue gesetzliche Anforderungen oder betriebliche Entwicklungen angepasst werden. Unsere Expert*innen stehen Ihnen zur Seite, um bestehende Arbeitsverträge zu überarbeiten und an die aktuelle Rechtsprechung und Gesetzgbung anzupassen. Wir helfen Ihnen dabei, rechtliche Fallstricke zu vermeiden und Ihre Arbeitsverträge auf dem neuesten Stand zu halten.
Ausarbeitung von
Aufhebungsverträgen
Ein modernes Trennungsmanagement ermöglicht eine reibungslose Trennung von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, ohne dass es einer Kündigung bedarf oder es zu einem Kündigungsschutzprozess kommt. Dies garantiert ein klug vorbereiteter und verhandelter Aufhebungsvertrag. Wir haben darin jahrzehntelange Expertise, die wir auch Ihrem Unternehmen gerne zur Verfügung stellen, damit Sie sich zu allererst auf Ihre Unternehmensziele konzentrieren können.
Beratung bei
Abmahnungen
Abmahnungen sind bedeutsame Maßnahmen, um Verhaltens- oder Leistungsprobleme von Mitarbeiter*innen zu sanktionieren. Wir stellen Ihnen eine fundierte rechtliche Beratung zur Verfügung, die sowohl die präzise Formulierung als auch die erfolgreiche Umsetzung solcher Schritte betrifft.
Unsere Expert*innen sind an Ihrer Seite, um sicherzustellen, dass angemessene Maßnahmen ergriffen werden, um mögliche zukünftige Konflikte zu vermeiden und die Effizienz in Ihrem Unternehmen zu bewahren. Wir sind uns der Sensibilität solcher Situationen bewusst und setzen uns mit Engagement dafür ein, Sie durch den Vorgang zu begleiten und rechtliche Fallstricke zu minimieren.
Beratung und Vertretung in
Kündigungsangelegenheiten
Die Entscheidung, ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu kündigen, erfordert nicht nur Fingerspitzengefühl, sondern auch eine genaue Kenntnis der arbeitsrechtlichen Bestimmungen. Wir verstehen, dass Kündigungsangelegenheiten sensibel sind und bieten Ihnen umfassende Beratung in diesem Bereich.
Wir unterstützen Sie bei der Prüfung von Kündigungsgründen, der Einhaltung der erforderlichen Fristen, der korrekten Form der Kündigung und der Minimierung möglicher Risiken, die aus einer Kündigung resultieren könnten.
Die 5 häufigsten Fragen zum Thema
Kündigung - FAQ's
Die fristlose Kündigung ist nur unter bestimmten Voraussetzungen rechtlich möglich. Zum einen muss ein wichtiger Grund in Form eines meist verhaltensbedingten Pflichtverstoßes vorliegen, der auch schuldhaft begangen wurde. Es darf außerdem kein milderes oder anderes Mittel als eine fristlose Kündigung in Betracht kommen. Darüber hinaus muss bei einer Abwägung der beiderseitigen Interessen das Interesse der / des Arbeitgeber*in an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses höher wiegen, als das Interesse der / des Arbeitnehmer*in an der Einhaltung der Kündigungsfrist. Unbedingt zu beachten ist die 2-Wochenfrist des § 626 II BGB. Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem der Arbeitgeber von dem Vertragsverstoß Kenntnis erlangt hat, der zur fristlosen Kündigung berechtigt.
Betriebsbedingt ist eine Kündigung z.B. dann, wenn durch Umsatzeinbußen oder Umstrukturierungen der Arbeitsplatz einer*eines Arbeitnehmers*in weg zu fallen droht. Liegt ein solcher Fall vor, kann ein/eine Arbeitgeber*in die betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Hierbei bedarf es einer genauen Analyse im Vorfeld der Kündigung und am besten einer fachanwaltlichen Betreuung. Die Unternehmerentscheidung, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führt, ist dabei streng von der Kündigung selbst zu trennen. Ob eine solche Kündigung auch rechtmäßig ist und die betriebsbedingten Gründe tatsächlich eine Kündigung rechtfertigen, wird durch das Arbeitsgericht in einem eventuellen Kündigungsschutzprozess geklärt, falls der Gekündigte gegen die Kündigung Klage erhebt.
Als Arbeitgeber*in dürfen sie eine(n) Arbeitnehmer*in in der Probezeit kündigen. Doch auch bei einer Probezeitkündigung müssen Sie die gesetzliche oder hierfür vereinbarte Kündigungsfrist einhalten. Das bedeutet, dass Sie als Arbeitgeber*in das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nur mit einer Frist von zwei Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen können (§ 622 Abs. 1 BGB). Manchmal sehen Tarifverträge noch kürzere Fristen vor. Teilweise muss auf Sonderkündigungsschutz geachtet werden.
Bevor Sie als Arbeitgeber*in eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, müssen Sie regelmäßig den/die Arbeitnehmer*in abmahnen, es sei denn, der Vertragsverstoß ist so schwer, dass auch eine fristlose Kündigung in Betracht kommt. Dabei gibt es jedoch keine feste Anzahl an Abmahnungen. Es kommt dabei immer auf den Einzelfall an, u.a. auf die Schwere und die Folgen des Pflichtverstoßes oder wie lange das Arbeitsverhältnis beanstandungsfrei bestanden hat. Wichtig ist, dass es sich bei dem Kündigungsgrund um einen wiederholten gleichartigen Verstoß handelt, der dem Verstoß gleicht, der schon in der Vergangenheit in der Abmahnung gerügt wurde.
Bei einer Kündigung wegen Betriebsschließung gibt es verschiedene rechtliche Aspekte, die Sie als Arbeitgeber*in beachten sollten. Welche Aspekte dabei besonders wichtig sind, haben wir für Sie hier zusammengestellt: Betriebsschließung Kündigungsfrist: Rechtliche Aspekte und Pflichten von Arbeitgebenden.