Fristlose verhaltens­bedingte Kündigung

Eine fristlose verhaltens­bedingte Kündigung wird im Arbeits­recht nur dann ausgesprochen, wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in besonders schwerwiegender Weise gegen ihre Arbeits- oder Vertragspflichten verstoßen haben. Eine solche außerordentliche Kündigung setzt daher regelmäßig ein erhebliches Fehlverhalten voraus und kommt nicht bereits wegen einer einmaligen geringfügigen Verspätung zur Arbeit in Betracht.

Doch was ist eine fristlose verhaltens­bedingte Kündigung überhaupt? Und wann kann sie der Arbeitgeber aussprechen? In diesem Beitrag gehen wir auf diese und andere Fragen ein.

1. Was ist eine verhaltens­bedingte Kündigung?

Verhaltens­bedingte Gründe für eine Kündigung zählen zu einem der drei sozial gerechtfertigten Kündigungsgründe im Kündigungsschutzrecht. Neben der verhaltens­bedingten Kündigung sind das die betriebsbedingte Kündigung und die personenbedingte Kündigung.

1.1 Pflichtwidriges Verhalten muss durch Arbeitnehmer steuerbar sein.

Eine Kündigung ist dann verhaltens­bedingt, wenn der Arbeitnehmer durch ein von ihm steuerbares Verhalten gegen seine oder ihre Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstößt und es für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist, das Arbeits­verhältnis fortzusetzen.

Ist das Verhalten jedoch nicht steuerbar, wie z.B. bei Kleptomanie, liegt auch kein verhaltens­bedingter Kündigungsgrund vor. Ähnliches gilt für eine Alkoholsucht. Bei nicht steuerbaren Verhaltensweisen eines Arbeitnehmers kommen aber personenbedingte Gründe für eine Kündigung in Frage.

1.2 Verhaltens­bedingte Kündigung

Bei einer verhaltens­bedingten Kündigung wird ein Vertragsverstoß sanktioniert, der die Fortsetzung des Arbeits­verhältnisses nicht mehr zumutbar macht. Das Arbeits­verhältnis ist unter anderem neben den Hauptleistungspflichten von der Treuepflicht der Arbeitnehmer und der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gekennzeichnet.

2. Was sind verhaltens­bedingte Kündigungsgründe?

Gründe für eine verhaltens­bedingte Kündigung können beispielsweise in folgenden Fällen vorliegen:

• Nichtleistung wie Zuspätkommen, Arbeitsplatz zu früh verlassen
• Arbeits­verweigerung
• absichtliche Minderleistung, z.B. fehlerhaftes oder sehr langsames Arbeiten
• private Telefon- oder Internetnutzung, wenn diese ausdrücklich verboten ist
• Konkurrenztätigkeit zulasten des Arbeitgebers
• Nebentätigkeit, die nicht erlaubt wurde
• Drogen- oder Alkoholmissbrauch am Arbeitsplatz, insbesondere dann, wenn andere Personen gefährdet werden
• Anzeigen gegen den Arbeitgeber bei Behörden oder der Staatsanwaltschaft, die trotz besseren Wissens getätigt werden
• Verstoß gegen die betriebliche Ordnung, z. B. Rauchen trotz eines Verbots
• Verstöße gegen arbeits­vertragliche Nebenpflichten
• Arbeitszeit­betrug
• Betrug
• Diebstahl
• Korruption
• Sexuelle Belästigung
• Tätliche Angriffe gegen Arbeitgeberinnen, Kolleginnen oder Kundinnen Mobbing Mehrfache Gehaltspfändungen, die das übliche Maß erheblich übersteigen und für den Arbeitgeber erheblichen Mehraufwand bedeuten

3. Kann eine verhaltens­bedingte Kündigung fristlos ausgesprochen werden?

Eine verhaltens­bedingte Kündigung kann ordentlich und damit unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist ausgesprochen werden, aber auch als außerordentliche Kündigung. Bei der ordentlichen verhaltens­bedingten Kündigung muss regelmäßig eine Abmahnung eines gleichartigen Verstoßes in der Vergangenheit vorausgegangen sein, sonst ist die ordentliche verhaltens­bedingte Kündigung regelmäßig unwirksam.

Bei der außerordentlichen verhaltens­bedingten Kündigung muss die gesetzliche Kündigungsfrist nicht eingehalten werden; sie ist damit fristlos. Es bedarf regelmäßig keiner vorausgegangenen Abmahnung, da der Vertragsverstoß so schwer ist, dass der/ die Betroffene auch ohne Abmahnung sicher weiß, dass sein / ihr Verhalten nicht hingenommen werden wird.

Zwar können theoretisch alle drei gesetzlichen Kündigungsgründe – verhaltens-, personen- und betriebsbedingt – eine fristlose Kündigung tragen, jedoch sind fast alle fristlosen Kündigungen verhaltens­bedingt. Gerade bei den verhaltens­bedingten Kündigungen können so starke Verfehlungen oder eine so grobe Pflicht­verletzung des Arbeitnehmers auftreten, dass es gerechtfertigt sein kann, das Arbeits­verhältnis sofort und ohne Kündigungsfrist enden zu lassen.

3.1 Besondere Voraussetzung bei fristloser verhaltens­bedingter Kündigung

Für eine fristlose Kündigung müssen allerdings gewisse Voraussetzungen vorliegen, ohne die eine solche Kündigung rechtswidrig wäre. Zum einen muss ein verhaltens­bedingter Pflichtverstoß vorliegen, der auch schuldhaft begangen wurde. Da es sich bei einer verhaltens­bedingten Kündigung in jedem Fall um ein steuerbares Verhalten handeln muss, muss Vorsatz oder zumindest Fahrlässigkeit hinsichtlich des Pflichtverstoßes vorliegen.

Es darf außerdem kein milderes oder anderes Mittel als eine fristlose Kündigung in Betracht kommen. Mildere Mittel können eine Versetzung, Abmahnung, Änderungs­kündigung oder ordentliche Kündigung sein.

Darüber hinaus muss bei einer Abwägung der beiderseitigen Interessen das Interesse des Arbeitgebers an der sofortigen Beendigung des Arbeits­verhältnisses höher wiegen als das Interesse des Arbeitnehmers an der Einhaltung der Kündigungsfrist.

3.2 Zwei-Wochen-Frist ist bei fristloser Kündigung einzuhalten

Bei der fristlosen Kündigung hat der Arbeitgeber über die sonstigen Voraussetzungen einer Kündigung hinaus zusätzlich eine zeitliche Komponente einzuhalten. Gem. § 626 Abs. 2 BGB muss der Arbeitgeber die fristlose verhaltens­bedingte Kündigung zwei Wochen nach dem Bekanntwerden von Tatsachen, die eine Kündigung rechtfertigen, bzw. der Kündigungsgründe aussprechen.

Diese Frist wird aber gehemmt und damit unterbrochen, solange die Arbeitgeberin z.B. den Kündigungssachverhalt in irgendeiner Weise aufklärt oder untersucht. Muss der Arbeitgeber vor der Kündigung den Betriebsrat anhören, so hemmt dies die Zwei-Wochen-Frist jedoch nicht.

Liegt ein sogenannter Dauerverstoß vor (zum Beispiel fortgesetztes unentschuldigtes Fehlen), kommt es nicht auf den Erstverstoß für die Frist an und deren Ausschlusscharakter ist suspendiert.

4. Wann ist das Vertrauens­verhältnis gestört?

Ein verhaltens­bedingter Kündigungsgrund kann im Vertrauensbereich liegen. Dieser ist zumeist dann betroffen, wenn der Arbeitnehmer z.B. eine Straftat zulasten des Unternehmens begeht. Hier kommen z.B. Spesenbetrug, Diebstahl oder Arbeitszeit­betrug in Betracht.

Das BAG hat z.B. bei einer Verwaltungsangestellten die fristlose verhaltens­bedingte Kündigung bejaht, die immer schon auf dem Parkplatz ihre Arbeitszeit einstempelte. Dem Arbeitgeber entstand dabei ein Schaden von 135 Minuten, die als Arbeitszeit verbucht und entlohnt worden sind. Dies stellt bereits einen Vertrauensbruch dar, wie das BAG urteilte.

5. Ist eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung möglich?

Anders als bei der ordentlichen verhaltens­bedingten Kündigung muss bei der fristlosen Kündigung vorher nicht zwingend abgemahnt worden sein. Vielmehr bedarf es gerade wegen der Schwere des Vertragsverstoßes regelmäßig keiner Abmahnung.

Ist dagegen der Vertragsverstoß nicht so schwer, kann nicht fristlos gekündigt werden und es bedarf regelmäßig einer Abmahnung und es kann erst im Wiederholungsfall eines gleichartigen Verstoßes ordentlich verhaltens­bedingt gekündigt werden.

Der Arbeitnehmer wird so nämlich darauf hingewiesen, dass das Verhalten nicht geduldet wird und es wird ihm die Gelegenheit gegeben, dieses Verhalten abzustellen.

Es kann bei einer schweren Pflicht­verletzung oder einem schweren Vertrauensbruch, etwa durch die Begehung von Straftaten zulasten des Unternehmens, aber von dem Erfordernis der Abmahnung abgesehen werden. Ähnliches gilt auch, wenn von vornherein feststeht, dass eine Abmahnung keinen Erfolg haben wird. Dann kann auch fristlos gekündigt werden.

6. Habe ich bei einer fristlosen Kündigung Anspruch auf Arbeitslosengeld?

Auch bei einer fristlosen verhaltens­bedingten Kündigung hat man als Arbeitnehmer Anspruch auf Arbeitslosengeld. Allerdings wird die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit von 12 Wochen verhängen. Dies beruht darauf, dass vor allem bei einer verhaltens­bedingten Kündigung davon ausgegangen wird, dass der Arbeitnehmer an der Kündigung selbst „Schuld“ war und damit ein arbeitsvertragswidriges Verhalten an den Tag gelegt hat.

In Fällen, in denen somit die Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt wurde, kann gem. § 159 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1 SGB III eine Sperrzeit verhängt werden. Dies gilt im Besonderen dann, wenn man als fristlos gekündigter Arbeitnehmer die Kündigung hinnimmt, ohne dagegen mittels einer Kündigungs­schutz­klage vorzugehen.

Deshalb sollte man im Falle einer fristlosen verhaltens­bedingten sowie bei einer fristgerechten verhaltens­bedingten Kündigung sich zeitnah nach der Kündigung beraten lassen und zusammen mit einem Fachanwalt für Arbeits­recht entscheiden, ob man eine Kündigungs­schutz­klage erhebt. Für die Kündigungs­schutz­klage hat man nach dem Zugang der Kündigung allerdings nur drei Wochen Zeit und sollte deshalb zeitnah handeln.

Lesen Sie mehr über die Kündigungs­schutz­klage und die dreiwöchige Frist:

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