Diskriminierung am Arbeitsplatz ist ein weit verbreitetes Problem und beginnt oft im Kleinen und der Leidensdruck kann stetig steigen, wenn man sich nicht dagegen wehrt und seine Rechte wahrnimmt.
Da viele Betroffene Diskriminierungen im Beruf gar nicht erst melden, gehen Expert*innen hier von einer hohen Dunkelziffer aus. Doch es gibt Möglichkeiten, sich dagegen zu wehren.
Wer sich an seinem Arbeitsplatz benachteiligt sieht, sollte den Gang zu dem oder der Fachanwalt*in für Arbeitsrecht deshalb nicht scheuen. Denn weder eine individuelle Benachteiligung noch eine Diskriminierung sind einfach hinzunehmen.
Denn die Gesetzeslage spricht im Falle von Diskriminierungen eine klare Sprache.
Sowohl die Fürsorgepflicht des oder der Arbeitgeber*in als auch die klaren Vorgaben des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) sind in Unternehmen und teilweise auch schon bei Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses zu beachten.
Inhalt
- Was versteht man unter Diskriminierung am Arbeitsplatz?
- Welche Formen der Diskriminierung gibt es?
- Ursachen für die Benachteiligung Einzelner
- Schutz vor Diskriminierung-das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
- Besonderer Schutz für Menschen mit Behinderung
- Diskriminierung-Schadensersatz und Entschädigung durchsetzen
Was versteht man unter Diskriminierung am Arbeitsplatz?
Von Diskriminierung spricht man, wenn einzelne Personen oder Personengruppen aufgrund persönlicher Merkmale gegenüber anderen benachteiligt werden. Dies gilt insbesondere dann, wenn es sich dabei um Eigenschaften handelt, die sich nicht durch eine selbst erbrachte Leistung ändern lassen könnten.
So ist es verboten, Mitarbeiter*innen aufgrund ihres Geschlechts, ihres Alters, der ethnischen Herkunft, der Religion und Weltanschauung oder wegen ihrer sexuellen Orientierung oder Identität schlechter zu stellen.
Erhält hingegen ein*e Arbeitnehmer*in z. B. ein höheres Gehalt als seine oder ihre Kolleg*innen wegen besserer Leistungen, ist dies nicht zwingend als Diskriminierung anzusehen. Ebenso verhält es sich, wenn ein*e Bewerber*in mit schlechteren Zeugnissen als seine oder ihre Konkurrentin abgelehnt wird. Auch hier ist die ungleiche Behandlung einzig auf die Leistung der Beteiligten bzw. die Bewertung im Zeugnis zurückzuführen.
Welche Formen der Diskriminierung gibt es?
Der Gesetzgeber unterscheidet bei Diskriminierung am Arbeitsplatz zwischen der unmittelbaren, mittelbaren und der Anweisung zur Benachteiligung. Ebenfalls gehören Belästigung und sexuelle Belästigung dazu.
Bei der unmittelbaren Benachteiligung wird ein*e Arbeitnehmer*in aufgrund eines der im AGG definierten Merkmals schlechter gestellt. Ein noch immer häufig vorkommendes Beispiel dafür ist, wenn Frauen einen geringeren Lohn als ihre männlichen Kollegen in vergleichbarer Position erhalten.
Weniger offensichtlich und deshalb seltener zu ahnden sind die so genannten mittelbaren Benachteiligungen. Sie liegen vor, wenn eine unternehmensinterne Regelung faktisch eine Personengruppe unter den Mitarbeiter*innen benachteiligt. Hier kann es jedoch u. U. eine begründete Rechtfertigung dafür geben.
Ob im konkreten Einzelfall eine ungerechtfertigte mittelbare Diskriminierung vorliegt, kann ein*e Fachanwalt*in für Arbeitsrecht für Sie herausfinden.
Im Falle von Belästigung handelt es sich meist um ein unerwünschtes und herabwürdigendes Verhalten des*r Chefs*in oder eines oder einer Kolleg*in. Auch Mobbing fällt unter diesen Tatbestand und ist nach deutschem Recht verboten.
Wer Opfer von Diskriminierung, Belästigung oder sexueller Belästigung am Arbeitsplatz wird, sollte unverzüglich rechtliche Schritte dagegen einleiten. Nur so kann dem schädlichen Verhalten frühzeitig effektiv entgegengewirkt werden.
Ursachen für die Benachteiligung Einzelner
Diskriminierungen gibt es im Arbeitsalltag leider immer wieder. Dabei können sie ganz unterschiedliche Gestalt annehmen und in praktisch allen Branchen vorkommen. Nicht immer sind Diskriminierungen am Arbeitsplatz beabsichtigt.
Oftmals gehen sie ganz unbewusst vonstatten, was in den meisten Fällen auf eine mangelnde Sensibilität oder schlichte Unkenntnis zurückzuführen ist.
Aber auch persönliche oder politische Beweggründe sind keine Seltenheit. Nicht immer geht die Benachteiligung von Vorgesetzten oder dem Unternehmen an sich aus. Auch unter Kollegen*innen ist eine Benachteiligung Einzelner keine Seltenheit.
In einigen Fällen muss auch die stetige Ungleichbehandlung als Mobbing von Arbeitskolleg*innen oder Bossing des oder der Vorgesetzten eingestuft werden.
Schutz vor Diskriminierung – das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)
Um einer ungerechtfertigten Benachteiligung von Beschäftigten einen Riegel vorzuschieben, hat der Gesetzgeber im Laufe der Zeit zahlreiche Verordnungen und Gesetze erlassen, die vor Diskriminierung schützen sollen.
Sie sind im AGG, dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz zusammengefasst, welches am 18. August 2006 in Kraft getreten ist. Dabei wurden zahlreiche Richtlinien der Europäischen Union in das deutsche Recht übertragen.
Vergleicht man diese Antidiskriminierungsvorschriften mit den vorherigen Gesetzen, hat sich der Schutz von abhängig beschäftigten Arbeitnehmer*innen dadurch erheblich verbessert. Umstritten ist das AGG hingegen auf Seiten der Arbeitgeber*innen.
Diese haben durch die zusätzlichen Auflagen mit einem höheren bürokratischen und organisatorischen Aufwand zu kämpfen. Auch sorgt die Umsetzung vielerorts für nicht unerhebliche Mehrkosten, die viele Unternehmen lieber vermeiden würden.
Während einige der alten Richtlinien durch das neue AGG ungültig wurden, bleiben vereinzelte hingegen in Kraft. Denn nicht für jedes Gesetz wurde eine überarbeitete Fassung eingeführt.
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Arbeitgeber*innen jede sachgrundlose mittelbare und unmittelbare Benachteiligung wegen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung oder der Behinderung. Jede*r Arbeitgeber*in hat die Pflicht, geeignete Maßnahmen zu ergreifen, die dem Schutz vor Benachteiligung dienen und einer solchen vorbeugen.
Ist eine Diskriminierung bereits eingetreten, ist der oder die Arbeitgeber*in verpflichtet alles Erforderliche zu unternehmen, um die Benachteiligung abzustellen. Hier kann der oder die Arbeitgeber*in beispielsweise Mitarbeiter*innen, von denen die Diskriminierung ausgeht, eine Abmahnung erteilen oder eine Umsetzung oder Versetzung durchführen, um die Diskriminierung abzustellen.
In besonders krassen Fällen kann der oder die diskriminierende Beschäftigte auch gekündigt werden.
Doch nicht nur das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt vor der Diskriminierung am Arbeitsplatz. Bereits in Artikel 3, Abs. 3 des Grundgesetzes wird allen Menschen das gleiche Recht zugesprochen. In diesem Fall handelt es sich jedoch nicht um ein Gesetz, das sich ausschließlich an Arbeitgeber*innen, sondern zunächst einmal an den Staat richtet.
Für den oder die Arbeitgeber*in ist vor allem § 75 Abs. 1 des BetrVG maßgeblich und entscheidend.
Dieser verpflichtet das Unternehmen und den eventuell vorhandenen Betriebsrat dazu, für die Umsetzung und Einhaltung des AGG zu achten. Kommt es dennoch zu Verstößen, muss der oder die Arbeitgeber*in entsprechende Schritte einleiten, um gegen die Diskriminierung vorzugehen.
Besonderer Schutz für Menschen mit Behinderung
Einen besonderen Schutz genießen in der Arbeitswelt Menschen mit Behinderung. Rechtliche Grundlage dafür ist der § 2, Abs. Sozialgesetzbuch (SGB IX). Demnach gelten als behindert Menschen, die geistig, körperlich, seelisch oder hinsichtlich ihrer Sinneswahrnehmung gegenüber anderen eingeschränkt sind.
Durften Arbeitgeber*innen nach früherer Rechtsprechung noch Auskunft von ihren Bewerber*innen darüber verlangen, ob eine Behinderung vorliegt, sind Betroffene dazu heute nicht mehr verpflichtet. Ihnen wird damit in der Regel das „Recht auf Lüge“ zugesprochen.
Darüber hinaus sind Unternehmen mit mehr als 20 Beschäftigten dazu verpflichtet, mindestens 5% Schwerbehinderte einzustellen. So soll sichergestellt werden, das Menschen mit einer Schwerbehinderung nicht aus dem Arbeitsleben ausgeschlossen werden.
Auch muss der oder die Arbeitgeber*in eine*n schwerbehinderten Bewerber*in zum Vorstellungsgespräch einladen. Schwerbehinderte haben zudem einen besonderen Teilzeitanspruch und genießen Sonderkündigungsschutz,
Diskriminierung – Schadensersatz und Entschädigung durchsetzen
Wenn durch die Diskriminierung ein finanzieller Schaden entstanden ist, muss der oder die Arbeitgeber*in diesen nach den Vorgaben des AGG in voller Höhe ersetzen, wenn er die Benachteiligung selbst vorsätzlich oder fahrlässig verursacht hat.
Ein Geldbetrag als Entschädigung steht den Betroffenen auch zu, wenn dieser zwar als Vermögensschaden nicht direkt messbar ist, aber die Diskriminierung und Benachteiligung sich direkt negativ auswirkt. Die Entschädigung kommt gedanklich dabei einem Schmerzensgeld nahe.
Der oder die Arbeitgeber*in muss in diesen Fällen sich das diskriminierende Verhalten seiner Mitarbeiter*innen zurechnen lassen. Eine solche Entschädigung kann sogar dann zu zahlen sein, wenn ein Arbeitsverhältnis noch gar nicht begründet wurde. Dies sind typischerweise die Fälle, in denen bereits im Bewerbungsverfahren eine Diskriminierung erfolgt:
Eine jüngere Frau wird wegen einer befürchteten Schwangerschaft als Bewerberin trotz gleicher Qualifikationen abgelehnt oder von der Bewerbung ausgeschlossen, oder ein*e schwerbehinderte*r Bewerber*in wird trotz gleicher Qualifikation abgelehnt, weil das Unternehmen sich nicht an eine*n Arbeitnehmer*in mit Sonderkündigungsschutz binden will oder höhere krankheitsbedingte Ausfälle fürchtet.
Hier müssen die Betroffenen beweisen, dass die Stelle von Ihnen ohne diskriminierende Ablehnung besetzt worden wäre. Kann sich der oder die stellenausschreibende Arbeitgeber*in nicht exkulpieren, sind Entschädigungen bis zu drei Monatsgehältern zu zahlen.
Wir als Anwält*innen für Arbeitsrecht helfen Ihnen dabei Ihre persönliche Benachteiligungssituation richtig einzuschätzen diese abzustellen und Entschädigungen durchzusetzen. Kontaktieren Sie uns direkt zu einer kurzen kostenfreien Ersteinschätzung am Telefon.
