Betriebs­schließung Kündigungsfrist

Bei Betriebs­schließungen sind die gleichen Kündigungsfristen von Arbeitgebenden einzuhalten wie bei jeder anderen ordentlichen Kündigung.

Trotz dringender betrieblicher Erfordernisse gelten keine anderen Kündigungsfristen als die, die gesetzlich vorgeschrieben, im Arbeitsvertrag vereinbart oder in einem Tarifvertrag festgelegt sind.

Aber was ist eigentlich eine Betriebs­schließung? Und welche Pflichten habe ich als Arbeitgeber bei einer Betriebs­schließung?

In diesem Fach­beitrag gehen wir auf diese Fragen ein und erläutern, welche Kündigungsfristen bei einer Betriebs­schließung gelten, welche arbeitsrechtlichen Pflichten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber beachten müssen und warum eine frühzeitige rechtliche Beratung im Arbeits­recht bei einer Betriebs­schließung besonders wichtig ist.

1. Was bedeutet Betriebs­schließung?

Für den weiteren wirtschaftlichen Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens kann es notwendig sein, die Anzahl der Standorte oder Filialen zu reduzieren. In Situationen, in denen es Unternehmen wirtschaftlich nicht gut geht, wird häufig über die Schließung von Produktionsstätten, Filialen oder Ähnlichem nachgedacht, um Kosten zu sparen.

Bei einer Betriebs­stilllegung oder der Betriebs­schließung handelt es sich um die endgültige Aufgabe des Betriebszwecks bei gleichzeitiger Auflösung der Betriebsorganisation. Keine Betriebs­stilllegung liegt vor, wenn die Schließung nur vorübergehend erfolgt. Das Unternehmen ist der Inhaber eines Betriebes und damit dessen Träger. Da ein Unternehmen aus mehreren Betrieben bestehen kann, bedeutet die Schließung eines Betriebes nicht, dass das gesamte Unternehmen wirtschaftlich gefährdet oder von der Schließung betroffen sein muss.

Es ist auch nicht erforderlich, dass es dem Unternehmen wirtschaftlich schlecht geht, um einen Betrieb zu schließen. Auch in gesunden Unternehmen kann es zu Betriebs­schließungen kommen.

2. Welche rechtlichen Aspekte sollen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bei einer Betriebs­schließung beachten?

Bei dem zu schließenden Betrieb muss es sich nicht um das gesamte Unternehmen handeln. Bei der Frage, ob es sich um einen Betrieb im arbeitsrechtlichen Sinne handelt, ist jedoch zu beachten, dass ein solcher nur dann vorliegt, wenn für den Betrieb eine eigene Personalleitung besteht. Dem Betrieb muss z.B. eine Personalabteilung mit Weisungsbefugnis zugeordnet sein oder es müssen Vorgesetzte vorhanden sein.

2.1 Betriebsgröße entscheidend

Entscheidend für die gesetzlichen Pflichten des Arbeitgebers ist die Anzahl der Beschäftigten in einem Betrieb. Die Schwellenwerte für eine sogenannte Massenentlassung sind in § 17 Abs. 1 KSchG geregelt. Werden in dem Betrieb, der stillgelegt oder geschlossen werden soll, in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt, so ist die Massenentlassung in jedem Fall der Agentur für Arbeit anzuzeigen. Dies gilt bereits dann, wenn der Arbeitgeber nur mehr als 5 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entlässt (§ 17 Abs. 1 Nr. 1 KSchG).

Dabei ist auf die sog. Kopfzahl abzustellen, d.h. es gilt die Zahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob es sich um Vollzeit- oder Teilzeitbeschäftigte handelt. Auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, bei denen die Wartezeit für den allgemeinen Kündigungs­schutz nach § 1 Abs. 1 KSchG noch nicht abgelaufen ist, werden bei der Ermittlung der Beschäftigtenzahl mitgezählt.

2.2 Massen­entlassungs­anzeige

Hat der zu schließende Betrieb mehr als 20 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigungen der zuständigen Agentur für Arbeit eine sog. Massen­entlassungs­anzeige nach § 17 KSchG erstatten. In dieser Anzeige sind nach § 17 Abs. 3 Satz 4 KSchG bestimmte Angaben zu machen („Muss-Bestimmungen“).

Dazu gehören z.B. die Gründe für die beabsichtigten Entlassungen, die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Berufsgruppen der zu entlassenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer etc. Im Einvernehmen mit dem Betriebsrat können auch bestimmte weitere Angaben gemacht werden, z.B. Alter, Beruf, Geschlecht oder Staats­angehörigkeit der zu kündigenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer (Soll-Bestimmungen).

Unterlässt der Arbeitgeber eine solche Anzeige an die Agentur für Arbeit, obwohl er dazu verpflichtet war, sind die Anzeige und die Kündigungen unwirksam. Wurden lediglich Fehler in der Anzeige gemacht, führt nicht jeder Fehler zur Unwirksamkeit der Kündigungen. Fehlt beispielsweise in der Anzeige eine der Muss-Bestimmungen oder sind diese unvollständig, so sind die Anzeige und die Kündigungen unwirksam. Fehler und Unvollständigkeit bei den Soll-Bestimmungen führen nicht zur Unwirksamkeit.

3. Welche Pflichten müssen Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber beachten?

Neben der Massen­entlassungs­anzeige kann den Arbeitgeber auch die Pflicht treffen, den Betriebsrat zu unterrichten. Diese Pflicht ist in § 17 Abs. 2 KSchG geregelt. Wie bei der Massen­entlassungs­anzeige hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Gründe der Entlassungen, die Zahl der zu entlassenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, den Entlassungszeitraum etc. zu unterrichten.

Diese Pflicht ergibt sich auch aus der Vorschrift des § 111 BetrVG, da es sich bei der Betriebs­stilllegung um eine Betriebsänderung handelt (§ 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG). Hat der Betrieb mehr als 20 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat so rechtzeitig wie möglich über die geplante Betriebs­schließung informieren.

Der Arbeitgeber muss mit dem bestehenden Betriebsrat ergebnisoffen verhandeln, wie die geplanten Entlassungen gemildert oder vermieden werden können.

3.1 Interessen­ausgleich bzw. Sozialplan

Arbeitgeber und Betriebsrat müssen außerdem über einen so genannten Interessen­ausgleich verhandeln. Ergebnis des Interessen­ausgleichs kann sein, dass auf die Betriebs­stilllegung ganz verzichtet wird. Gegenstand des Interessen­ausgleichs ist, ob der Betrieb überhaupt geschlossen wird, in welchem Umfang Arbeitsplätze abgebaut werden und wann dies geschehen soll.

Der Betriebsrat kann den Interessen­ausgleich allerdings nicht erzwingen, wenn der Arbeitgeber die Betriebs­stilllegung bereits beschlossen hat und sich deshalb nicht auf einen Interessen­ausgleich einlassen will.

Der Betriebsrat kann aber einen Sozialplan erzwingen. In diesem müssen Maßnahmen vereinbart werden, die die Nachteile mildern, die den betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern durch die mit der Betriebs­stilllegung verbundenen Entlassungen entstehen.

4. Rechtfertigt die Betriebs­schließung eine betriebsbedingte Kündigung?

Die Stilllegung oder Schließung des Betriebes stellt ein sog. dringendes betriebliches Erfordernis dar. Dies rechtfertigt eine betriebsbedingte Kündigung durch den Arbeitgeber. Als Arbeitgeber müssen Sie jedoch beachten, dass für bestimmte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein besonderer Kündigungs­schutz bestehen kann.

Bei schwangeren Arbeitnehmerinnen und Müttern bis vier Monate nach der Entbindung, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in Elternzeit oder schwerbehinderten und gleichgestellten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern muss vor Ausspruch der betriebsbedingten Kündigung die Zustimmung der zuständigen Landesbehörde oder des Integrationsamtes eingeholt werden.

4.1 Keine betriebsbedingte Kündigung

Es gibt aber auch Fälle, z.B. im Zusammenhang mit einer geplanten Betriebs­stilllegung, die (noch) keine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen. Dies ist z.B. der Fall, wenn die Betriebs­stilllegung nur vorübergehend ist. Ist die Betriebs­stilllegung nicht endgültig, darf der Arbeitgeber aus diesem Grund nicht kündigen. Der Arbeitgeber darf wegen einer Betriebs­schließung auch nicht vorzeitig kündigen. Das Ende der Kündigungsfrist muss mit dem Zeitpunkt der endgültigen Betriebs­stilllegung zusammenfallen. Auch Pläne für eine Betriebs­stilllegung rechtfertigen keine Kündigung.

Will man einen Betrieb nicht auf einmal, sondern z.B. abteilungsweise schließen, darf man als Arbeitgeber nicht einfach der gesamten Abteilung kündigen. Hier ist vor dem Ausspruch der Kündigungen eine Sozialauswahl durchzuführen. Dabei bilden alle vergleichbaren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer des zu schließenden Betriebs den Pool der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, denen gekündigt werden kann.

Durch die Sozialauswahl wird nach bestimmten Kriterien (z.B. Dauer der Betriebs­zugehörigkeit, Lebensalter, Unterhalts­pflichten, Schwerbehinderung) eine Art Rangfolge der sozial schutzwürdigen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gebildet, die horizontal  nach der ausgeübten Tätigkeit und der betrieblichen Hierarchieebene vergleichbar sind. Die am wenigsten sozial schutzwürdigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen dann zuerst entlassen werden.

Die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens rechtfertigt ebenso keine betriebsbedingte Kündigung.

Häufig kann es sich auch tatsächlich nicht um eine Betriebs­schließung handeln, sondern der Betrieb oder Betriebsteil wird doch noch verkauft und es kommt zu einem Betriebsübergang nach § 613a BGB. Eine Kündigung wegen eines Betriebsübergangs ist nach § 613a IV BGB unwirksam. Zudem tritt der Erwerber nach den Vorgaben des Gesetzes in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeits­verhältnis ein  und es bedarf keiner Kündigung oder eines Aufhebungsvertrages beim Betriebsübergang.  

5. Wie lange ist die Kündigungsfrist bei Betriebs­schließung?

Betriebsbedingte Kündigungen werden fast ausschließlich als ordentliche Kündigungen ausgesprochen. Außerordentliche betriebsbedingte Kündigungen sind sehr selten und stellen die absolute Ausnahme dar.

Maßgeblich für die Länge der Kündigungsfrist sind die Regelungen im Arbeitsvertrag oder in einem bestehenden Tarifvertrag. Ist dort keine Kündigungsfrist geregelt, gelten die normalen gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB. Die Kündigungsfrist richtet sich also nach der Dauer der Betriebs­zugehörigkeit.

6. Was können wir für Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber tun?

Wenn Sie als Arbeitgeber einen Betrieb schließen wollen, ist es ratsam, den Schließungsprozess frühzeitig juristisch begleiten zu lassen, denn Betriebs­schließungen und Betriebs­stilllegungen können rechtlich kompliziert sein. Als Fach­anwältinnen und Fach­anwälte für Arbeits­recht können wir Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber und Unternehmen während des gesamten Prozesses begleiten und kompetent beraten.

Marten & Graner beraten Sie in Fragen der Konsultation/Anhörung des Betriebsrats, der Massen­entlassungs­anzeige gegenüber der Agentur für Arbeit, der Einholung der behördlichen Zustimmung von betriebsbedingten Kündigungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Sonder­kündigungs­schutz, der Gestaltung und dem Abschluss von Sozialplänen, der Sozialauswahl, der rechtssicheren Gestaltung von Kündigungen und Aufhebungsverträgen sowie der gerichtlichen Vertretung im Rahmen von Betriebs­schließungen.

7. Fazit

1. Kündigungsfristen bei Betriebs­schließung: Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber müssen bei betriebsbedingten Kündigungen die üblichen Kündigungsfristen gemäß gesetzlichen Vorgaben, Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag einhalten.
2. Betriebs­schließung: Betriebs­schließungen beziehen sich auf die endgültige Aufgabe des Betriebszwecks mit der Auflösung der Betriebsorganisation und können aus wirtschaftlichen Gründen erfolgen, auch in gesunden Unternehmen.
3. Betriebsbedingte Kündigungen: Betriebs­schließungen rechtfertigen betriebsbedingte Kündigungen, allerdings lediglich als ordentliche fristgemäße Kündigungen. Außerordentliche betriebsbedingte Kündigungen sind ein absoluter Ausnahmefall.
4. Pflichten des Arbeitgebers: Der Betriebsrat muss informiert werden, und es sind Verhandlungen über Interessen­ausgleich und Sozialplan durchzuführen. Außerdem muss der Arbeitgeber ab einer bestimmten Betriebsgröße eine Massen­entlassungs­anzeige vor Ausspruch der Kündigungen an die Agentur für Arbeit senden.
5. Juristische Begleitung: Betriebs­schließungen sind hochkomplexe arbeitsrechtliche Prozesse. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sollten daher frühzeitig juristische Unterstützung und Beratung in Anspruch nehmen, um Fehler zu vermeiden.

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