Aufhebungs­vertrag betriebsbedingte Kündigung

Um einer betriebsbedingten Kündigung zuvorzukommen, können Arbeitgeberinnen und Arbeitnehmerinnen im Arbeits­recht auch selbst einen Aufhebungs­vertrag anregen. Eine solche einvernehmliche Lösung kann in bestimmten Situationen sinnvoll sein, etwa um langwierige Konflikte oder rechtliche Unsicherheiten zu vermeiden.

Wir zeigen in unserem Beitrag, was Sie bei einem Aufhebungs­vertrag wegen einer betriebsbedingten Kündigung beachten sollten und warum ein Aufhebungs­vertrag generell sinnvoll sein kann.

1. Was sind betriebsbedingte Gründe?

Wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bereits seit mindestens 6 Monaten im Betrieb beschäftigt sind und der Betrieb mehr als 10 vollbeschäftigte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hat, ist das Kündigungs­schutz­gesetz anwendbar. Nach diesem Gesetz kann der Arbeitgeber nur aus persönlichen, verhaltens­bedingten oder betriebsbedingten Gründen eine Kündigung aussprechen.

Betriebsbedingt ist eine Kündigung z.B. dann, wenn durch Umsatzeinbußen oder Umstrukturierungen der Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers wegzufallen droht. Liegt ein solcher Fall vor, kann der Arbeitgeber die betriebsbedingte Kündigung aussprechen. Ob eine solche Kündigung auch rechtmäßig ist und die betriebsbedingten Gründe tatsächlich eine Kündigung rechtfertigen können, kann nur das Arbeitsgericht in einem eventuellen Kündigungs­schutz­prozess klären.

2. Aufhebungs­vertrag statt betriebsbedingter Kündigung?

Sollte die Stelle des Arbeitnehmers nun aus betriebsbedingten Gründen wegfallen müssen, kann statt der Kündigung auch ein Aufhebungs­vertrag ausgehandelt werden. Der Aufhebungs­vertrag bietet für den Arbeitgeber den Vorteil, dass keine gesetzlichen, tarifvertraglichen oder arbeits­vertraglichen Kündigungsfristen eingehalten werden müssen. Somit kann mit dem Aufhebungs­vertrag das Arbeits­verhältnis sofort oder zeitnah beendet werden.

Allerdings muss der Aufhebungs­vertrag für den Arbeitnehmer die Kündigungsfrist auch nicht verkürzen. Stattdessen kann die Kündigungsfrist beibehalten werden und der Arbeitnehmer für diese Zeit freigestellt werden. Ist der Arbeitsanfall für den Arbeitnehmer bereits weggefallen, kann der Arbeitnehmer die Zeit der Freistellung auch für die Suche nach einer neuen Arbeitsstelle nutzen.

Meist wird der Arbeitgeber dann einen Aufhebungs­vertrag anbieten, wenn er einvernehmlich das Arbeits­verhältnis mit dem Arbeitnehmer beenden will. Andererseits kann ein Aufhebungs­vertrag auch angeboten werden, wenn der Arbeitgeber davon ausgeht, dass die betriebsbedingte Kündigung vielleicht doch keinen Bestand vor dem Arbeitsgericht haben würde.

Gegen eine Kündigung können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer innerhalb der 3-Wochen-Frist Kündigungs­schutz­klage einlegen. Bei  unterschriebenen Aufhebungsverträgen ist eine gerichtliche Anfechtung nur schwer möglich. Deshalb sind Aufhebungs­verträge grundsätzlich für den Arbeitgeber die sichere Variante. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten sich deshalb gut überlegen, ob sie den Aufhebungs­vertrag unterschreiben sollten. Bei Zweifeln hilft die Beratung durch einen sachkundigen und kompetenten Fachanwalt für Arbeits­recht.

3. Steht mir eine Abfindung bei einem Aufhebungs­vertrag zu?

Für den Inhalt eines Aufhebungsvertrages gibt es nur wenige gesetzliche Vorgaben. Der Aufhebungs­vertrag kann frei zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer verhandelt werden. Dazu gehört auch die Frage nach einer Abfindung und deren Höhe.

Weitere Informationen zur Abfindung finden Sie in unserem Beitrag zu Ansprüchen, Verhandlung und Höhe.

Einen Anspruch auf eine Abfindung bietet weder die Kündigung noch der Aufhebungs­vertrag. Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber allerdings als einzigen Sonderfall der gesetzlichen Abfindung diese freiwillig anbieten, wenn der Arbeitnehmer auf eine Kündigungs­schutz­klage verzichtet, § 1a KSchG.

Bei einem Aufhebungs­vertrag besteht aber trotzdem keine Pflicht zur Vereinbarung einer Abfindung. Allerdings steigert die Abfindung als Kompensation für den Verlust des Arbeitsplatzes bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die Bereitschaft, den Aufhebungs­vertrag überhaupt zu unterschreiben.

Bei der Höhe der Abfindung sollten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bedenken, dass es häufig bei Aufhebungsverträgen zu Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld kommt. Die Sperrzeiten betragen meist bis zu 12 Wochen, in denen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer selbst für ihr wirtschaftliches Auskommen sorgen müssen und kein Arbeitslosengeld erhalten. Dies ist allerdings dann kein Problem, wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer schnell einen neuen Arbeitsplatz finden sollten.

Die wichtigsten Hinweise zum Thema erfahren Sie in diesem Video:

4. Was sind die Vorteile eines Aufhebungsvertrags für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer?

In jedem Fall sollte aus Arbeitnehmersicht die dem Arbeitgeber obliegende vertragliche Kündigungsfrist zwischen Unterzeichnung und Beendigung des Arbeits­verhältnisses eingehalten werden, sonst kann es zu Problemen mit der Bundesagentur für Arbeit kommen im Hinblick auf die Anrechnung einer Abfindungs­zahlung oder des Ruhens des ALG-I-Anspruchs.

Neben dem Beendigungszeitraum, einer möglichen Freistellung und der Höhe einer Abfindung können in einem Aufhebungs­vertrag – anders als bei einer betriebsbedingten Kündigung – auch weitere offene Punkte geregelt werden.

• Resturlaub und Überstunden: Anders als bei einer betriebsbedingten Kündigung kann in einem Aufhebungs­vertrag der Umgang mit eventuell vorhandenem Resturlaub und Überstunden geregelt werden. Hierbei sollte man als Arbeitnehmer auf die Formulierungen Acht geben: Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber versuchen manchmal Ansprüche auf Resturlaub und Plusstunden mit dem Zustandekommen des Aufhebungsvertrages generell abzugelten. Dann würden eventuelle Ansprüche auf Resturlaub und Plusstunden verfallen. Solche Abgeltungsklauseln gilt es zu vermeiden.
• Zeugnis: Der Aufhebungs­vertrag kann eine Regelung zum Zeugnis enthalten. Zwar haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ein Recht auf ein förderliches qualifiziertes Zeugnis, doch kann man in einem Aufhebungs­vertrag auch regeln lassen, welche Gesamtnote das Zeugnis enthalten soll. Außerdem kann eine Schlussformel mit Wünschen für die Zukunft, Bedauern über das Ausscheiden und dem Dank für die Zusammenarbeit vereinbart werden. Auf eine solche Schlussformel besteht kein Recht, weshalb man die Schlussformel bei einer Kündigung nicht einklagen kann. Fehlt eine solche Schlussformel im Arbeitszeugnis, wird dies von vielen Personalverantwortlichen allerdings als negatives Zeichen gesehen.

5. Wann sollten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einem Aufhebungs­vertrag nicht zustimmen?

Der Aufhebungs­vertrag wird erst dann wirksam, wenn er von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterzeichnet worden ist. Somit kommt es für die Wirksamkeit auf die Zustimmung des Arbeitnehmers an. Es gilt ein strenges Schriftformerfordernis, § 623 BGB. Mündliche Aufhebungs­verträge oder Aufhebungs­vereinbarungen per E-Mail reichen nicht aus, auch nicht eine Unterzeichnung mit Docusign. Es kann allerdings Situationen geben, in denen es nicht empfehlenswert ist, den Aufhebungs­vertrag zu unterschreiben. Dies kann beispielsweise in folgenden Situationen der Fall sein:

• Sie möchten als Arbeitnehmer unbedingt Ihren Arbeitsplatz behalten und halten eine mögliche betriebsbedingte Kündigung für rechtswidrig. Falls man nun eine Kündigung erhalten sollte, kann man mit der Kündigungs­schutz­klage auf Weiter­beschäftigung klagen. Ob eine solche Klage wegen einer nicht sozial gerechtfertigten betriebsbedingten Kündigung Erfolg haben kann, ist vom Einzelfall abhängig und ohne Fachkenntnisse schwer zu beurteilen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten sich in einem solchen Fall von einem Fachanwalt für Arbeits­recht beraten und vertreten lassen. Auf jeden Fall gilt ab Zugang der Kündigung eine strenge Klagefrist von 3 Wochen.
• Auch wenn einzelne Klauseln trotz Verhandlung mit dem Arbeitgeber für den Arbeitnehmer nicht hinnehmbar sind, sollte man dem Aufhebungs­vertrag nicht zustimmen. Gerade wenn z.B. hinsichtlich des Beendigungszeitraums die gesetzlichen Kündigungsfristen aus § 622 BGB unterschritten werden sollten, droht häufig eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Außerdem kann in einem solchen Fall die Abfindung auf das Arbeitslosengeld angerechnet werden.

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