Suche
Close this search box.
Suche
Gruppenfoto transparent

Arbeitgeber zahlt nicht nach Kündigung

Wird das Arbeitsverhältnis gekündigt, steht dem:der Arbeitnehmer:in grundsätzlich weiter zu, was er:sie bis dahin verdient hat. Insbesondere muss der:die Arbeitgeber:in offenen Lohn auch nach der Kündigung noch begleichen. Anders ist es dann, wenn der:die Arbeitgeber:in eine fristlose Kündigung ausgesprochen hat und hiergegen nicht rechtzeitig (3 Wochen-Frist bei allen Kündigungen) geklagt wird.

Arbeitgeber zahlt nicht nach Kündigung

Der:die Arbeitgeber:in zahlt nicht nach Kündigung, was nun? Die Arbeitnehmer:innen sollten sich auf jeden Fall an eine:n Anwalt:in wenden.

Inhalt

Arbeitgeber zahlt nicht nach Kündigung
Ihr Arbeitgeber zahlt nicht nach Kündigung? Rufen Sie uns an unter
030 / 890644-0 oder schreiben Sie uns an info@marten-graner.de.
  1. Was muss der:die Arbeitgeber:in nach der Kündigung noch zahlen?
  2. Was tun, wenn der:die Arbeitgeber nicht zahlt?
  3. Wie lange kann ich die Zahlung noch einfordern?
  4. Fazit

1. Was muss der:die Arbeitgeber:in nach der Kündigung noch zahlen?

Durch eine Kündigung wird das Vertragsverhältnis bloß für die Zukunft beendet. Das heißt, dass Ihnen alle bis zum Kündigungszeitpunkt erworbenen Ansprüche grundsätzlich erhalten bleiben. Dazu zählen vor allem:

a. Offener Lohn

Der:die Arbeitgeber:in muss Ihnen zunächst den offenen Lohn ausbezahlen. Sie haben Anspruch auf Arbeitslohn für jeden geleisteten Arbeitstag. Daran ändert auch eine Kündigung nichts. Es kommt also nicht darauf an, dass Ihnen der Arbeitslohn grundsätzlich erst am Monatsende oder zu Beginn des Folgemonats ausbezahlt wird. 

Zahlt der:die Arbeitgeber:in nicht fristgerecht, kann der Lohn/das Gehalt unmittelbar eingeklagt werden.

b. Überstundenvergütung 

Auch geleistete Überstunden sind Ihnen nach der Kündigung noch in Geld auszuzahlen oder in Freizeit auszugleichen. Allerdings müssen Überstunden nicht in jedem Fall bezahlt werden. Gerade in hochdotierten Arbeitsverhältnissen sind Überstunden häufig mit der üblichen Vergütung abgegolten. Gelegentlich schließt der Arbeitsvertrag die Vergütung von Überstunden sogar ausdrücklich aus. Solche Vertragsklauseln sind aber häufig unwirksam, wenn sie sich nicht auf einen Bruchteil der monatlichen Arbeitszeit beschränken.

Im nächsten Schritt kommt es darauf an, ob Überstunden laut Arbeits- bzw. Tarifvertrag ausbezahlt oder abgefeiert werden. Sofern Überstunden abgefeiert werden, gilt dies grundsätzlich auch im Kündigungsfall. Sie dürfen bzw. müssen während der Kündigungsfrist dann freinehmen. Bleiben am letzten Tag der Kündigungsfrist trotzdem noch Überstunden offen, sind Ihnen diese in Geld auszuzahlen. 

Sehen die Verträge hingegen von vornherein die Auszahlung in Geld vor, steht Ihnen am Ende des Arbeitsverhältnisses erst recht ein Zahlungsanspruch zu.

Auch im Fall der fristlosen Kündigung können Sie sich Überstunden in Geld ausbezahlen lassen. Ein Abfeiern der Überstunden ist in diesem Fall wegen der sofortigen Vertragsbeendigung ohnehin nicht mehr möglich.

c. Offener Resturlaub

Ähnlich verhält es sich mit dem offenen Resturlaub. Üblicherweise wird Resturlaub abgefeiert. Die zeitliche Lage des Urlaubs während der Kündigungsfrist bestimmt dann grundsätzlich der/die Arbeitgeber:in. 

Allerdings bedeutet nicht jede Freistellung während der Kündigungsfrist, dass damit Ihr Resturlaub verzehrt wird. Der:die Arbeitgeber:in muss 

  • in der Freistellung ausdrücklich anordnen, dass mit ihr der Resturlaub verrechnet wird,
  • Sie unwiderruflich freistellen und
  • die Urlaubsvergütung vorbehaltlos zusagen. 

Fehlt es an diesen Voraussetzungen, bleibt Ihnen der Resturlaub trotz Freistellung erhalten.

Jeder verbleibende Urlaub wird Ihnen in Geld ausbezahlt, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist. Für den Resturlaub ist dies in § 7 Abs. 4 BUrlG ausdrücklich gesetzlich geregelt. Nur vertraglicher Urlaub, der über das gesetzliche Mindestmaß hinausgeht, kann nach einer Kündigung automatisch verfallen. Das muss allerdings im Vertrag geregelt sein.

Die Höhe des Abgeltungsanspruchs hängt von Ihrem durchschnittlichen Arbeitsverdienst in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs ab. Überstunden werden nicht berücksichtigt. Der Verdienstdurchschnitt wird auf den einzelnen Arbeitstag heruntergerechnet. Bei einer 5-Tage-Arbeitswoche wird der Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen also durch 65 Arbeitstage geteilt. 

Beispiel: Arbeitnehmer:in A hat in den letzten 13 Wochen durchschnittlich 3.250 € verdient. Sein:ihr täglicher Verdienst liegt somit bei 150 €. Ihm:ihr sind daher 150 € pro Urlaubstag auszubezahlen; bei einem Resturlaub von zehn Tagen also 1.500 €.

d. Lohn für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses 

Für Arbeitnehmer:innen ist darüber hinaus der sog. Annahmeverzugslohn besonders interessant. Dies meint den Fall, in dem Sie dem:der Arbeitgeber:in Ihre Arbeitsleistung anbieten, dieser die Arbeitsleistung aber pflichtwidrig zurückweist.

Zum Hintergrund: Grundsätzlich steht Ihnen für nicht geleistete Arbeit auch kein Arbeitslohn zu. Etwas anderes gilt aber dann, wenn der:die Arbeitgeber:in für die Nichtleistung einzustehen hat. Dies spielt nach einer Kündigung eine große Rolle, da Arbeitgeber:innen gekündigte Mitarbeiter:innen während des Gerichtsverfahrens regelmäßig nicht weiterbeschäftigen wollen. Gewinnen Sie das Verfahren aber, muss der:die Arbeitgeber:in Sie grundsätzlich für die gesamte Dauer nachbezahlen. Zwischenzeitlich erhaltene Sozialleistungen werden aber angerechnet.

Damit Ihnen der Annahmeverzugslohn tatsächlich zusteht, muss eine Reihe von Voraussetzungen vorliegen:

  • Das Arbeitsverhältnis muss weiter bestehen (z.B. weil ein Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt hat).
  • Sie haben Ihre Arbeitsleistung nicht erbracht.
  • Sie sind leistungsfähig und leistungsbereit. Krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit steht dem Annahmeverzugslohn bspw. im Wege.
  • Der:die Arbeitgeber:in hat Ihre Arbeitsleistung unberechtigt zurückgewiesen. 

In aller Regel nicht erforderlich ist, dass Sie Ihre Arbeitskraft ausdrücklich anbieten. 

Der Annahmeverzug ist ein komplexer Bereich. Die höchstrichterliche Rechtsprechung hat sich schon häufig damit auseinandersetzen müssen. Sie sollten bei diesem Thema daher auf unseren Rechtsrat vertrauen. Sie erreichen uns unter 030 / 890644-0 oder info@marten-graner.de.

Ggf. steht Ihnen sogar ein Weiterbeschäftigungsanspruch für die Dauer des Prozesses zu. Sie müssen/dürfen dann weiterarbeiten und werden von vornherein auch weiterbezahlt. Selbst wenn Sie den Prozess verlieren, müssen Sie die Vergütung grundsätzlich nicht zurückzahlen.

e. Ggf. Abfindung

Schließlich kann Ihnen auch eine Abfindung zustehen. Dies ist in aller Regel aber Verhandlungssache. Arbeitgeber:innen haben selten ein Interesse an einer gerichtlichen Auseinandersetzung. Als Arbeitnehmer:in haben Sie daher gute Chancen, eine Abfindung auszuhandeln. Wie hoch die Abfindung ausfällt, hängt von den Umständen der Vertragsbeendigung ab. 

Zur groben Orientierung hat sich aber folgende Faustformel durchgesetzt, wenn die Risiken eines Kündigungsschutzprozesses gleich verteilt sind:

Anzahl der Beschäftigungsjahre im Betrieb x ½ Bruttomonatsgehälter

Oft liegt der Betrag aber darüber. Hat der:die Arbeitgeber einmal eine Abfindung zugesagt, muss er sie auch zahlen.

2. Was tun, wenn der:die Arbeitgeber:in nicht zahlt?

Obwohl Ihnen zahlreiche Zahlungsansprüche zustehen, verweigern Arbeitgeber:innen regelmäßig die Zahlung. Als Arbeitnehmer:in müssen Sie dann aufpassen, dass Sie die Zahlung rechtzeitig geltend machen.

Wie Sie dabei vorgehen, hängt auch davon ab, warum und wie das Arbeitsverhältnis beendet wurde. Haben Sie selbst gekündigt oder sich im Einvernehmen getrennt, liegt häufig nur ein Fehler in der Buchhaltung vor, der durch einfachen Hinweis behoben werden kann.

Bei streitigen Kündigungen ist ein Gespräch aber in der Regel wirkungslos. In dem Fall sollte der:die Arbeitgeber:in zunächst schriftlich zur Zahlung aufgefordert werden. 

Wichtig: Sie müssen zeitig zur Zahlung auffordern. Tarif- und Arbeitsverträge sehen meist Ausschlussfristen vor (zur Dauer s.u.). Machen Sie den Zahlungsanspruch nicht rechtzeitig geltend, muss der:die Arbeitgeber:in nicht mehr zahlen. Derartige Klauseln verlangen auch meist, dass Sie die Ansprüche textlich oder schriftlich einfordern (also per Schreiben mit persönlicher Unterschrift). Teilweise ist sogar eine gerichtliche Geltendmachung erforderlich. In diesem Fall genügt aber grundsätzlich, dass Sie die Forderung im Rahmen Ihrer Kündigungsschutzklage einfordern. 

Zahlt der:die Arbeitgeber:in auch nach Ihrer Mahnung nicht, sollten Sie eine Klage erwägen. Erheben Sie ohnehin Klage gegen Ihre Kündigung, können Sie in diesem Zusammenhang auch Ihre Zahlungen einfordern. Möchten Sie die Kündigung hingegen hinnehmen und wollen Sie nur die Zahlungen durchsetzen, ist eine eigene Leistungsklage notwendig. 

Ist die Klage erfolgreich und zahlt der:die Arbeitgeber:in trotzdem nicht, ist schließlich noch eine Zwangsvollstreckung notwendig.

Gerade vor Gericht sind Sie auf erfahrene und versierte Unterstützung angewiesen. Wir sind seit vielen Jahren im Arbeitsrecht tätig und stehen Ihnen gerne zur Seite. Sie erreichen uns unter 030 / 890644-0 oder info@marten-graner.de.

3. Wie lange kann ich die Zahlung noch einfordern?

Ihre Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verjähren in der Regel nach drei Jahren. Die Frist beginnt (einfach gesprochen) mit Ablauf des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist.

Wichtiger sind in aller Regel aber die Fristen der Ausschlussklausel im Arbeits- oder Tarifvertrag. Diese sind meist deutlich kürzer bemessen. 

Vertragliche Ausschlussfristen dürfen allerdings nicht kürzer als drei Monate sein. Knapper bemessene Fristen sind (außer bei individueller Vereinbarung) in der Regel unwirksam und werden auch nicht durch eine angemessene Frist ersetzt.

Haben Sie die Frist versäumt, sollten Sie trotzdem noch Ihre rechtlichen Möglichkeiten prüfen lassen. Beispielsweise steht Ihnen auch nach Fristablauf zumindest ein Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn zu (§ 3 MiLoG). So erhalten Sie zumindest einen Teil Ihrer eigentlichen Vergütung. 

4. Fazit

  • Offener Arbeitslohn muss auch im Kündigungsfall noch ausbezahlt werden.
  • Das gilt auch für Überstunden, sofern sie nicht ausnahmsweise mit dem übrigen Gehalt abgegolten sind. Ggf. müssen Sie die Überstunden während der Kündigungsfrist noch abfeiern. 
  • War die Kündigung gerichtlich festgestellt unwirksam, ist Vergütung für die Dauer des Kündigungsschutzprozesses grundsätzlich nach zu bezahlen. 
  • Oft kann eine Abfindung ausgehandelt werden. 
  • Offene Zahlungen sollten schriftlich eingefordert werden oder bei vertraglich geregelter Fälligkeit gleich eingeklagt werden. 
  • Eventuell gelten tarifvertragliche oder individualvertragliche Ausschlussfristen. Verstreichen diese und waren sie wirksam, muss der:die Arbeitgeber:in regelmäßig nicht mehr zahlen. Es gibt jedoch Ausnahmen (z.B. Mindestlohn).

Brauchen Sie unsere Unterstützung und wollen Ihr Arbeitszeugnis prüfen lassen? Dann rufen Sie uns an unter 030 / 890644-0 oder schreiben Sie uns eine E-Mail an info@marten-graner.de. Wir beraten Sie gerne!

Bildquellennachweis: Andriy Popov | Panthermedia

Über den Autor
Diesen Artikel teilen über...
Facebook
Twitter
XING
LinkedIn