Urlaub und Kündigung – Was ist zu beachten?

Der Anspruch auf den Erholungsurlaub gehört zum Arbeitsverhältnis. Kündigt man selbst oder erhält man eine arbeitgeberseitige Kündigung, stellt sich die Frage, wie mit den verbleibenden Urlaubsansprüchen umzugehen ist und was bei Urlaub und Kündigung zu beachten ist.

Besonderheiten bestehen bereits hinsichtlich des Beendigungszeitraum des Arbeitsverhältnisses. Dies kann Auswirkungen auf die Länge des noch zustehenden Urlaubsanspruchs haben.

In diesem Beitrag klären wir, welche Urlaubsansprüche Arbeitnehmer*innen haben, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird.

Inhalt

1. Wieviel Urlaub steht der*dem Arbeitnehmer*in gesetzlich zu?
2. Was passiert mit dem Urlaubsanspruch bei einer Kündigung?
3. Ist es egal wann ein*e Arbeitnehmer*in im Kalenderjahr kündigt/gekündigt wird?
4. Kann zwischen Urlaubsabgeltung und Urlaub frei entschieden werden?
5. Was passiert, wenn die*der Arbeitgeber*in mir kündigt während ich im Urlaub bin?

1. Wieviel Urlaub steht der*dem Arbeitnehmer*in gesetzlich zu?

Der Mindesturlaub soll dazu dienen, dass sich Arbeitnehmer*innen von ihrer Arbeit erholen können. Dafür bezahlt die*der Arbeitgeber*in an den Tagen, an denen die*der Arbeitnehmer*in sich erholt. 

Das Bundesurlaubsgesetz (BurlG) wurde geschaffen um den Arbeitnehmer*innen einen Mindesturlaubsanspruch zu garantieren. 

Dieser Anspruch beträgt auf eine 6 Tage-Woche gerechnet 24 Urlaubstage. Für die Arbeitnehmer*innen, die heute meistens nur 5 Tage pro Woche arbeiten, beträgt der Mindesturlaubsanspruch demnach 20 Urlaubstage. 

Davon wird aber in vielen Fällen durch Tarifverträge, Arbeitsverträge oder durch andere Regelungen abgewichen, so dass der tatsächlich gewährte Urlaub meistens höher ist. 

2018 betrug beispielsweise der durchschnittliche Urlaubsanspruch etwa 28 Tage (Statistisches Bundesamt).

2. Was passiert mit dem Urlaubsanspruch bei einer Kündigung?

Bei einer Kündigung bleibt der Urlaubsanspruch mindestens in der Höhe bestehen, wie er bereits erarbeitet worden ist. Entweder muss die*der Arbeitnehmer*in den noch zustehenden Urlaub in der Zeit der gesetzlichen Kündigungsfrist nehmen, oder der noch bestehende Urlaubsanspruch wird in Geld abgegolten (sog. Urlaubsabgeltung).

Dazu ein Beispiel:

Die Arbeitnehmerin N hat einen jährlichen Urlaubsanspruch von 30 Tagen. Sie kündigt am 30.04.2022 ihre Arbeitsstelle. In diesem Fall hat N 4 Monate gearbeitet und damit ein Drittel des Kalenderjahres 2022. Ihr stehen damit 10 Urlaubstage (30 : 12 x 4) zu.

Bei der Abgeltung des Urlaubsanspruchs in Geld muss berechnet werden, wieviel ein*e Arbeitnehmer*in pro Arbeitstag verdient. Maßgeblich ist das monatliche Bruttogehalt der 13 Wochen vor dem Urlaub. 

Die Berechnung des Wertes eines Arbeitstages ist wie folgt:

Monatliches Bruttogehalt x 3 : 13 = Wert einer Arbeitswoche

Bei 5 Arbeitstagen ist der Wert der Arbeitswoche durch 5 zu teilen. Man erhält nun den Wert eines Arbeitstages.

Verdient N aus unserem vorherigen Beispiel etwa 4.000 Euro brutto (Überstunden zählen nicht zu der Berechnung, Provisionen hingehen schon) und hätte sie einen Urlaubsanspruch von noch 4 Tagen, sähe die Berechnung wie folgt aus:

4.000 Euro x 3 : 13 = 923,08 Euro (Wert einer Arbeitswoche)

923,08 Euro : 5 Arbeitstage = 184,62 Euro (Wert eines Arbeitstages)

N stünde also eine Urlaubsabgeltung von 738,48 Euro (4 Urlaubstage x 184,62 Euro) zu.

3. Ist es egal wann ein*e Arbeitnehmer*in im Kalenderjahr kündigt/gekündigt wird?

Wann man selbst die Kündigung ausspricht oder gekündigt wird spielt tatsächlich eine entscheidende Rolle bei der Berechnung des Urlaubsanspruchs. Bei einer Kündigung vor dem oder bis zum 30.06. steht der*dem Arbeitnehmer*in nur der anteilige Jahresurlaub zu.

Ferner werden halbe Urlaubstage aufgerundet. Die Beispiele gehen davon aus, dass das Arbeitsverhältnis bereits am 01.01. des Jahren bestand und nicht erst danach aufgenommen wurde. 

Beispiele:    

30 Tage Jahresurlaub:

25 Tage Jahresurlaub:

Fällt die Kündigung in die zweite Hälfte des Kalenderjahres (01.07. bis 31.12.) und hat das Arbeitsverhältnis mindestens seit dem 1. Januar des Jahres bestanden, erhalten Arbeitnehmer*innen den vollen Anspruch von 20 Urlaubstagen aus dem Mindesturlaubsanspruch. Doch was geschieht mit dem Urlaubsanspruch, wenn einer*em Arbeitnehmer*in mehr Jahresurlaub, etwa 25 oder 30 Tage, zusteht? 

Hier kommt es auf die Ausgestaltung des Arbeitsvertrages an.

Es gibt Arbeitsverträge, die eine sogenannte „pro rata temporis“-Regelung (dies kann etwa mit „zeitanteilig“ übersetzt werden) enthalten. Dies bedeutet, dass bei einer Kündigung in der zweiten Jahreshälfte für jeden Kalendermonat jeweils nur ein Zwölftel des Urlaubsanspruchs anfällt. Solche Klauseln zur zeitlichen Kürzung des Mehrurlaubs können allerdings auch unwirksam sein, wenn sie fehlerhaft formuliert sind. Dies gilt es, anwaltlich zu prüfen. 

Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch von 20 Tagen darf dabei allerdings nicht unterschritten werden.

Enthält der Arbeitsvertrag eine solche Klausel allerdings nicht, steht der*dem Arbeitnehmer*in mit einer Kündigung nach ab dem 01.07. bis zum 31.12. der gesamte Urlaubsanspruch zu.

Wie man an diesen Unterschieden bereits sehen kann, ist die Berechnung des korrekten Urlaubsanspruchs nicht immer leicht oder verständlich. Es empfiehlt sich für solche Fälle eine*n sachkundige*n und kompetente’n Fachanwalt*in für Arbeitsrecht aufzusuchen.

4. Kann zwischen Urlaubsabgeltung und Urlaub frei entschieden werden?

Haben Arbeitnehmer*innen während der gesetzlichen Kündigungszeit noch Urlaubstage übrig, kann nicht frei entschieden werden, ob man den Urlaub nimmt oder die Urlaubstage lieber ausgezahlt werden sollen. Häufig wird in auslaufenden Arbeitsverhältnissen unwiderruflich freigestellt und Urlaub angerechnet. Solche Freistellungen sind vielfach wirksam oder sogar im Arbeitsvertrag selbst geregelt. Wichtig hierbei: Eine widerrufliche Freistellung, also eine Freistellung bei der die Beschäftigten zur Arbeit zurückgerufen werden können, berechtigt nicht zur Anrechnung von Urlaub. 

Nur wenn der Urlaubsanspruch, der der*dem Arbeitnehmer*in noch zusteht, nicht mehr genommen werden kann, dann findet die Abgeltung statt. 

Gründe können z.B. sein, dass die Arbeitskraft der*des Arbeitnehmers*in noch bis zum letzten Tag gebraucht wird oder der*dem Arbeitnehmer*in noch schlicht zu viele Urlaubstage zustehen und diese nicht mehr genommen werden können.

5. Was passiert, wenn die*der Arbeitgeber*in mir kündigt während ich im Urlaub bin?

Wenn ein*e Arbeitgeber*in während des Urlaubs der*des Arbeitnehmers*in kündigt, stellt sich die Frage, welche Folgen eine solche Kündigung haben kann. Möchte die*Der Arbeitnehmer*in gegen die Kündigung vorgehen, bleiben nur 3 Wochen ab Zugang der Kündigung für die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht. 

Wenn die*der Arbeitgeber*in jedoch weiß, dass die*der Arbeitnehmer*in verreist ist, könnte eine solch lange Abwesenheit durchaus ausgenutzt werden um die Klagemöglichkeiten zu vereiteln.

Für solche Fälle sollte man bei längeren Reisen zwar einerseits jemanden nach seiner Post schauen lassen, andererseits gibt es auch rechtliche Möglichkeiten. Mit § 5 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) hat der Gesetzgeber eine Regelung geschaffen, bei der verspätete Klagen noch zulässig sein können. 

Dafür muss die*der Arbeitnehmer*in beweisen, dass kein eigenes Verschulden vorliegt, in dem man die Klage einfach nur zu spät angestrengt hat.

War man z.B. länger als 3 Wochen verreist und kann dies belegen, dann kann eine verspätete Kündigungsschutzklage noch berücksichtigt werden. Für diesen Antrag hat die*der Arbeitnehmer*in wiederum nur 2 Wochen Zeit. 

Gerade in Fällen und bei diesen Anträgen sollten Arbeitnehmer*innen die Hilfe eines erfahrenen und kompetenten Fachanwalts*in für Arbeitsrecht in Anspruch nehmen. Dann rufen Sie uns an unter 030 / 890644-0 oder schreiben Sie uns eine E-Mail an info@marten-graner.de. Wir beraten Sie gerne!

Bildquellennachweis: Anna Hamilton | Unsplash