Betriebsbedingte Kündigung in der Probezeit

Betriebsbedingte Kündigungen können auch während der Probezeit ausgesprochen werden. Im Arbeits­recht gilt jedoch, dass Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber innerhalb der Probezeit grundsätzlich nicht verpflichtet sind, einen Kündigungsgrund anzugeben. Daher kann eine Kündigung in dieser Phase regelmäßig ohne nähere Begründung erfolgen.

Doch muss man dabei zwischen der Probezeit und der Wartezeit unterscheiden. Die Wartezeit bezeichnet den Mindestzeitraum einer Beschäftigung, nach deren Ablauf der allgemeine Kündigungs­schutz gilt, wenn in dem Unternehmen regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer beschäftigt werden. Diese ist unabhängig von der Probezeit und beträgt regelmäßig 6 Monate.

Wir erklären in diesem Beitrag, was es mit der betriebsbedingten Kündigung während der Probezeit auf sich hat, ob der Arbeitgeber überhaupt einen Grund für die Kündigung während der Probezeit angeben muss und was der Unterschied zwischen Probezeit und Wartezeit ist.

1. Was bedeutet Probezeit?

Wenn man als Arbeitnehmer neu eingestellt wird, möchte der Arbeitgeber meist prüfen, ob die Zusammenarbeit reibungslos klappt und der Arbeitnehmer das leistet, für das er auch eingestellt wurde.

Aber auch der Arbeitnehmer hat ein Interesse, zu erproben, ob die Zusammenarbeit mit dem neuen Arbeitgeber funktioniert. Deshalb wird zumeist eine Probezeit am Anfang einer neuen Beschäftigung vereinbart. Auch Tarifverträge können Probezeiten regeln und eigene Regelungen dafür aufstellen. Allerdings ist eine Probezeit kein Muss.

Die Probezeit darf gem. § 622 Abs. 3 BGB maximal 6 Monate betragen. Seit 01.08.2022 gilt bei der Länge der Probezeit, dass diese bei einer befristeten Tätigkeit verhältnismäßig sein muss – § 15 Abs. 3 TzBfG. Anknüpfungspunkte sind dabei die Art der Tätigkeit und die Länge der Befristung. Ist eine Beschäftigung z.B. nur auf 6 Monate befristet, dürfte eine Probezeit von 6 Monaten nicht verhältnismäßig sein.

Die Vereinbarungen zur Probezeit haben jedoch nur wenig mit der Frage nach dem Kündigungs­schutz und dem Kündigungsgrund zu tun. § 622 Abs. 3 BGB regelt lediglich, dass während der Probezeit eine Kündigungsfrist von 2 Wochen gilt.

1.1 Wartezeit und Probezeit

Unabhängig von der vereinbarten Probezeit ist die Wartezeit. Die Wartezeit ist entscheidend für die Geltung des allgemeinen Kündigungsschutzes. Der allgemeine Kündigungs­schutz gilt gemäß § 1 Abs. 1 KSchG dann, wenn in dem Betrieb regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt werden und man selbst länger als 6 Monate in dem Betrieb arbeitet. Die zweite Voraussetzung, eine Beschäftigung von mehr als 6 Monaten, nennt man Wartezeit. Die Wartezeit verkürzt sich auch dann nicht, wenn keine oder eine kürzere Probezeit vereinbart ist.

2. Kann der Arbeitgeber in der Probezeit ohne Grund kündigen?

Der allgemeine Kündigungs­schutz schützt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bei Vorliegen der beiden Voraussetzungen – Unternehmen mit regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und länger als 6 Monate beschäftigt – vor einer grund- oder anlasslosen Kündigung.

Gilt der allgemeine Kündigungs­schutz, darf der Arbeitgeber nur dann eine Kündigung aussprechen, wenn diese sozial gerechtfertigt ist. Die soziale Rechtfertigung für eine Kündigung ist gegeben, wenn eine arbeitgeberseitige Kündigung auf einem von drei gesetzlichen Kündigungsgründen – betriebsbedingt, verhaltens­bedingt oder personenbedingt – beruht.

2.1 Willkürliche Kündigung während der Probezeit

Da in den ersten 6 Monaten der Beschäftigung die Wartezeit noch nicht erfüllt ist und der allgemeine Kündigungs­schutz somit nicht gilt, muss der Arbeitgeber auch die Kündigung regelmäßig nicht begründen. Der Arbeitgeber kann deshalb eine Kündigung ohne rechtliche und sachliche Begründung aussprechen, da er nicht verpflichtet ist, die Kündigung zu begründen.

Auch wenn der allgemeine Kündigungs­schutz in der Probezeit noch nicht gilt, dürfen Kündigungen nicht völlig willkürlich sein oder ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme vermissen lassen. So kann eine reine Austauschkündigung, wenn die Arbeit vorhanden ist und keine Beanstandungen an der Arbeitsleistung bestanden, in seltenen Einzelfällen auch in der Probezeit unwirksam sein.

2.2 Kündigung, die gegen das Maßregelungsverbot des  § 612a BGB verstößt

In der Probezeit kann die Kündigung auch dann unwirksam sein, wenn nur gekündigt wird, weil der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin in zulässiger Weise seine/ihre Rechte ausübt und nur deshalb gekündigt wird. Ein typisches Beispiel ist hier die Probezeitkündigung, nur weil eine Arbeitsunfähigkeit angezeigt wird innerhalb der Probezeit. Hierzu müssen Indizien vorliegen, dass die Kündigung nur deshalb erfolgt, weil eine Krankmeldung eingereicht wurde.

Bemerkungen wie: „Wer in der Probezeit krank macht, muss gehen!“ oder Unmutsäußerungen über die Arbeitsunfähigkeit können eine solche unwirksame Probezeitkündigung nahelegen.  

2.3 Diskriminierende Kündigung während der Probezeit

Kündigt der Arbeitgeber während der Probezeit wegen eines Diskriminierungstatbestandes, ist diese Kündigung nach dem Allgemeinen Gleich­behandlungs­gesetz (AGG) ebenfalls unwirksam. 

Zu den Diskriminierungstatbeständen gehören z. B. eine Behinderung des Arbeitnehmers, die Religionszugehörigkeit, das Alter, die ethnische Herkunft, die sexuelle Identität oder Orientierung oder das Geschlecht des Arbeitnehmers. Liegen Indizien für eine Diskriminierung vor, hat in einem Kündigungs­schutz­prozess der Arbeitgeber im Gegenzug zu beweisen, dass die Kündigung nicht diskriminierend war und sie nicht hierin begründet ist.

3. Kann es in der Probezeit eine betriebsbedingte Kündigung geben?

Die Gründe, warum sich ein Arbeitgeber von einem neu eingestellten und in der Probezeit befindlichen Arbeitnehmer trennen will, sind vielfältig. Es passt nicht zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, der Arbeitnehmer bringt nicht die gewünschte Leistung, die Qualifikation des Arbeitnehmers reicht nicht, das Verhalten des Arbeitnehmers verstößt gegen die arbeits­vertraglichen Pflichten oder andere Gründe können für eine arbeitgeberseitige Kündigung sprechen.

Der Arbeitgeber muss, solange das Arbeits­verhältnis noch keine 6 Monate besteht, aber keinen Grund für eine Kündigung haben oder angeben. Natürlich kann eine Probezeit-Kündigung aber auch durch betriebsbedingte Gründe motiviert sein. Dies kann z.B. dann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer in der Produktion arbeitet und die Auftragslage rückläufig ist. Dann benötigt der Arbeitgeber nicht mehr so viel Personal und kündigt während der Probezeit.

Betriebsbedingte Gründe können auch vorliegen, wenn die Abteilung oder Filiale, in der der Arbeitnehmer in der Probezeit arbeitet, geschlossen oder der ganze Betriebsteil stillgelegt bzw. geschlossen wird. Bei betriebsbedingten Gründen hat nicht etwa der Arbeitnehmer etwas falsch gemacht, sondern der Unternehmer entscheidet sich z.B., eine Abteilung zu schließen oder Veränderungen im Unternehmen durchzuführen, deren Folge ein Personalrückgang ist.

Weitere betriebsbedingte Gründe können sein:

• Modernisierung und effizientere Fertigungsmethoden
• Umstrukturierungen und Veränderungen in der Organisationsstruktur (Zusammenlegung von Abteilungen oder Produktionsstandorten)
• Rohstoffmangel
• Rückgang des Umsatzes
• Rückgang des Absatzes
• Rückgang der Aufträge
• Wegfall von Drittmitteln

Bei einer betriebsbedingten Kündigung außerhalb der Probezeit müssen durch Geltung des allgemeinen Kündigungsschutzes weitere Voraussetzungen für die Wirksamkeit der arbeitgeberseitigen Kündigung vorliegen. Bei einer innerhalb der Probezeit ausgesprochenen Kündigung müssen diese Voraussetzungen jedoch nicht vorliegen, da der allgemeine Kündigungs­schutz noch nicht gilt.

4. Kann man in der Probezeit von heute auf morgen gekündigt werden?

Gesetzlich gilt in der Probezeit gem. § 622 Abs. 3 BGB eine Kündigungsfrist von 2 Wochen. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber nicht von heute auf morgen das Arbeits­verhältnis beenden kann. In Tarifverträgen können jedoch andere Regelungen für die Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit vorgesehen sein. Im Tarifvertrag für Malerinnen und Maler und Lackiererinnen und Lackierer gilt beispielsweise in den ersten 2 Wochen der Beschäftigung eine Kündigungsfrist von einem Werktag und in den ersten 6 Monaten von 6 Werktagen.

Hat der Arbeitgeber einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung gem. § 626 BGB, dann kann der Arbeitgeber fristlos kündigen und das Arbeits­verhältnis endet mit sofortiger Wirkung. In einem solchen Fall muss der Arbeitgeber aber auch innerhalb der Probezeit einen Kündigungsgrund vorweisen können. Dieser Grund ist dem Arbeitnehmer auch auf Nachfrage gem. § 626 Abs. 2 Satz 3 BGB mitzuteilen. 

Betriebsbedingte Gründe rechtfertigen jedoch nur in sehr seltenen Fällen eine außerordentliche Kündigung. Bei einer fristlosen Kündigung sollte geprüft werden, ob eine Kündigungs­schutz­klage in Betracht kommt. 

5. Wann ist eine Kündigung in der Probezeit unwirksam?

Neben dem allgemeinen Kündigungs­schutz gibt es noch den besonderen Kündigungs­schutz. Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die besonders sozial schutzwürdig sind, gelten dabei besonders hohe Hürden für eine Kündigung. Dies ist etwa bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern mit einer Schwerbehinderung, schwangeren Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Betriebs-/Personalrat der Fall.

Während der Probezeit gilt aber auch der besondere Kündigungs­schutz nur eingeschränkt. In den Betriebsrat kann man z.B. erst nach 6 Monaten Betriebs­zugehörigkeit gewählt werden (§ 8 Abs. 1 Satz 1 BetrVG) und auch der besondere Kündigungs­schutz für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit einer Schwerbehinderung gilt erst nach 6 Monaten Tätigkeit im Betrieb (§ 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX).

Der besondere Kündigungs­schutz für schwangere Arbeitnehmerinnen gilt jedoch ab dem ersten Tag der Beschäftigung und verbietet eine Kündigung während der Schwangerschaft auch innerhalb der Probezeit. Eine Kündigung ist für den Arbeitgeber dann nur möglich, wenn er zuvor die behördliche Zustimmung bei der zuständigen Behörde – in Berlin das Landesamt für Arbeitsschutz, Gesundheitsschutz und technische Sicherheit Berlin (LAGetSi) – eingeholt hat.

6. Kann man sich gegen eine Kündigung in der Probezeit wehren?

Wenn eine arbeitgeberseitige Kündigung innerhalb der Probezeit unwirksam ist, können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gegen eine solche Kündigung Kündigungs­schutz­klage vor dem Arbeitsgericht einreichen. Diese muss innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach Zugang der Kündigung eingereicht werden. Auch innerhalb der Probezeit können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gegen eine unwirksame Kündigung vorgehen.

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