Für viele Arbeitnehmer*innen ist Homeoffice längst zu einem festen Bestandteil ihres Berufsalltags geworden. Die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten, bietet mehr Flexibilität, erleichtert die Vereinbarkeit von Beruf und Familie und spart Zeit sowie Kosten für den täglichen Arbeitsweg. Gerade nach den Erfahrungen der vergangenen Jahre erwarten viele Beschäftigte, ihre Tätigkeit zumindest teilweise im Homeoffice ausüben zu können.
In der arbeitsrechtlichen Praxis zeigt sich jedoch, dass dieses Thema zunehmend Konfliktpotenzial birgt. Arbeitgeberinnen lehnen Homeoffice-Anträge ab, verlangen eine vollständige Rückkehr ins Büro oder ändern bestehende Regelungen einseitig. Für viele Arbeitnehmerinnen ist dabei unklar, welche Rechte sie tatsächlich haben und wie weit die Entscheidungsbefugnis des Arbeitgebers reicht. Diese Unsicherheit ist verständlich, denn ein pauschales Recht auf Homeoffice existiert nicht. Umso wichtiger ist es, die rechtlichen Rahmenbedingungen zu kennen.
Dieser Beitrag gibt Ihnen einen Überblick darüber, welche Rechte Arbeitnehmer*innen beim Homeoffice haben, wann ein Anspruch bestehen kann, welche Grenzen Arbeitgeber*innen beachten müssen und wann es sinnvoll ist, rechtlichen Rat einzuholen.
Übersicht:
- Gibt es ein gesetzliches Recht auf Homeoffice?
- Homeoffice im Arbeitsvertrag – was ist rechtlich bindend?
- Direktionsrecht des Arbeitgebers und seine Grenzen
- Wann können Arbeitnehmer*innen Homeoffice verlangen?
- Gleichbehandlungsgrundsatz und billiges Ermessen
- Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beim Homeoffice
- Homeoffice und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
- Praxisbeispiele aus dem Arbeitsalltag
- Was tun bei Ablehnung von Homeoffice?
- Fazit
- FAQ
1. Gibt es ein gesetzliches Recht auf Homeoffice?
Viele Arbeitnehmer*innen gehen davon aus, dass es mittlerweile ein gesetzlich verankertes Recht auf Homeoffice gibt. Diese Annahme ist jedoch unzutreffend. Nach der aktuellen Rechtslage besteht kein allgemeines gesetzliches Recht auf Homeoffice.
Weder das Bürgerliche Gesetzbuch noch arbeitsrechtliche Spezialgesetze verpflichten Arbeitgeber*innen grundsätzlich dazu, das Arbeiten von zu Hause zu ermöglichen. Auch politische Initiativen zur Einführung eines solchen Anspruchs wurden bislang nicht umgesetzt.
Das bedeutet allerdings nicht, dass Arbeitgeber*innen mobiles Arbeiten nach Belieben ablehnen dürfen. In der Praxis kommt es entscheidend auf die vertraglichen Regelungen, die betriebliche Handhabung und eine faire Interessenabwägung im Einzelfall an. Genau an dieser Stelle entstehen häufig rechtliche Streitfragen.
2. Homeoffice im Arbeitsvertrag – was ist rechtlich bindend?
Ob Arbeitnehmer*innen im Homeoffice arbeiten dürfen, richtet sich in erster Linie nach dem Arbeitsvertrag. In vielen Arbeitsverträgen finden sich inzwischen ausdrückliche Regelungen zum Homeoffice oder zum mobilen Arbeiten.
Diese Regelungen können sehr unterschiedlich ausgestaltet sein, etwa als dauerhaftes Homeoffice, als anteiliger Anspruch auf mobiles Arbeiten oder als flexible Lösung unter Widerrufsvorbehalt. Ist Homeoffice vertraglich zugesichert, ist diese Vereinbarung für beide Seiten verbindlich. Arbeitgeber*innen können eine solche Regelung nicht einseitig aufheben oder einschränken, sofern der Vertrag keinen wirksamen Widerruf vorsieht.
Fehlt eine ausdrückliche Regelung, bedeutet dies jedoch nicht automatisch, dass Homeoffice ausgeschlossen ist. Auch Zusatzvereinbarungen, Betriebsvereinbarungen oder eine über längere Zeit gelebte Praxis können rechtlich relevant sein. Gerade hier lohnt sich eine genaue Prüfung, da viele Konflikte auf unklaren oder missverständlichen Vertragsformulierungen beruhen.
3. Direktionsrecht des Arbeitgebers und seine Grenzen
Arbeitgeber*innen haben grundsätzlich das Recht, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung näher zu bestimmen. Dieses sogenannte Direktionsrecht ist jedoch nicht unbegrenzt. Es muss stets nach billigem Ermessen ausgeübt werden.
In der Praxis bedeutet das, dass Arbeitgeberinnen bei ihren Entscheidungen die Interessen der Arbeitnehmerinnen angemessen berücksichtigen müssen. Eine Weisung darf nicht willkürlich erfolgen oder ohne sachliche Gründe die berechtigten Interessen der Beschäftigten übergehen.
Homeoffice einseitig anordnen dürfen Arbeitgeber*innen nur dann, wenn dies arbeitsvertraglich vorgesehen ist oder besondere Umstände vorliegen. Umgekehrt darf mobiles Arbeiten nicht pauschal verweigert werden, wenn keine betrieblichen Gründe entgegenstehen und die Tätigkeit objektiv für das Arbeiten von zu Hause geeignet ist.
Als Fachanwälte für Arbeitsrecht stehen wir an Ihrer Seite!
4. Wann können Arbeitnehmer*innen Homeoffice verlangen?
Auch ohne gesetzliches Recht auf Homeoffice gibt es zahlreiche Konstellationen, in denen Arbeitnehmer*innen gute Chancen haben, mobiles Arbeiten zumindest teilweise durchzusetzen.
Dies gilt insbesondere dann, wenn die Tätigkeit vollständig oder überwiegend digital ausgeübt werden kann, Homeoffice im Unternehmen bereits etabliert ist oder vergleichbare Kolleg*innen regelmäßig im Homeoffice arbeiten. Auch gesundheitliche Gründe ( sogenannter leidensgerechter Arbeitsplatz) oder familiäre Betreuungspflichten können im Rahmen der Interessenabwägung eine wichtige Rolle spielen.
In der Beratungspraxis zeigt sich, dass Arbeitgeber Anträge häufig pauschal ablehnen, ohne die individuelle Situation ausreichend zu berücksichtigen. Eine solche Vorgehensweise ist rechtlich problematisch. Arbeitgeberinnen müssen jeden Antrag einzelfallbezogen prüfen und ihre Entscheidung nachvollziehbar begründen.
5. Gleichbehandlungsgrundsatz und billiges Ermessen
Ein zentraler rechtlicher Maßstab beim Thema Homeoffice ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Er verpflichtet Arbeitgeberinnen dazu, vergleichbare Arbeitnehmerinnen gleich zu behandeln.
Erhalten einzelne Beschäftigte Homeoffice, während anderen dies ohne sachlichen Grund verwehrt wird, kann ein Anspruch auf Gleichbehandlung bestehen. Differenzierungen sind nur dann zulässig, wenn sie objektiv gerechtfertigt sind, etwa durch unterschiedliche Tätigkeiten oder konkrete betriebliche Anforderungen.
Auch bei der Rücknahme von Homeoffice-Regelungen müssen Arbeitgeberinnen nachvollziehbar darlegen, warum bestimmte Arbeitnehmerinnen wieder vollständig im Büro arbeiten sollen, während andere weiterhin im Homeoffice bleiben dürfen. Gerade hier entstehen in der Praxis häufig rechtliche Auseinandersetzungen.
Mehr zum Thema Vertragsänderung beim Arbeitsvertrag lesen Sie in diesem Beitrag.
6. Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats beim Homeoffice
Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, hat dieser beim Thema Homeoffice weitreichende Mitbestimmungsrechte. Diese betreffen unter anderem Regelungen zur Arbeitszeit, zur Erreichbarkeit, zur Nutzung technischer Systeme sowie zum Datenschutz und Gesundheitsschutz.
Ohne Beteiligung des Betriebsrats sind viele Homeoffice-Regelungen unwirksam. Arbeitnehmer*innen können sich daher auch an den Betriebsrat wenden, wenn mobiles Arbeiten eingeschränkt oder abgeschafft werden soll.
7. Homeoffice und Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
Auch im Homeoffice bleibt der Arbeitgeber zur Wahrung seiner Fürsorgepflicht verpflichtet. Er muss dafür sorgen, dass die Arbeit so organisiert ist, dass keine gesundheitlichen Beeinträchtigungen entstehen.
Dazu gehören unter anderem die Beachtung ergonomischer Standards, die Einhaltung von Arbeitszeiten und der Schutz vor dauerhafter Überlastung. Gleichzeitig sind Arbeitnehmer*innen verpflichtet, den Arbeitgeber über gesundheitliche Probleme zu informieren und an Schutzmaßnahmen mitzuwirken.
8. Praxisbeispiele aus dem Arbeitsalltag
- Beispiel 1: Eine Arbeitnehmerin arbeitet seit mehreren Jahren als Projektmanagerin. Während der Pandemie arbeitete sie dauerhaft im Homeoffice. Nach Wegfall aller Einschränkungen verlangt der Arbeitgeber die vollständige Rückkehr ins Büro, ohne betriebliche Gründe zu benennen. In einem solchen Fall bestehen gute Chancen, dass die Entscheidung rechtlich überprüfbar ist.
- Beispiel 2: Ein Arbeitnehmer betreut ein pflegebedürftiges Elternteil. Seine Tätigkeit ist vollständig digital möglich. Kolleg*innen dürfen regelmäßig im Homeoffice arbeiten. Eine pauschale Ablehnung seines Antrags kann gegen das Gebot des billigen Ermessens verstoßen.
9. Was tun bei Ablehnung von Homeoffice?
Lehnt der Arbeitgeber Homeoffice ab, sollten Arbeitnehmer*innen zunächst das Gespräch suchen und um eine nachvollziehbare Begründung bitten. Häufig lassen sich Konflikte bereits auf dieser Ebene klären.
Bleibt die Ablehnung bestehen, empfiehlt sich eine rechtliche Prüfung. In vielen Fällen kann bereits außergerichtlich erreicht werden, dass der Arbeitgeber seine Entscheidung überprüft oder anpasst. Eine frühzeitige Beratung hilft, Eskalationen zu vermeiden und die eigenen Rechte realistisch einzuschätzen.
Wann anwaltliche Beratung sinnvoll ist
Da es kein pauschales Recht auf Homeoffice gibt, ist eine individuelle rechtliche Bewertung entscheidend. Eine Beratung ist insbesondere dann sinnvoll, wenn Homeoffice-Regelungen geändert werden sollen, Anträge ohne Begründung abgelehnt werden oder Unsicherheiten über die rechtliche Zulässigkeit bestehen.
Marten & Graner Rechtsanwälte unterstützen Sie dabei, Ihre Situation rechtssicher einzuordnen und praktikable Lösungen zu entwickeln. Gerne beraten wir Sie persönlich zu Ihren Handlungsmöglichkeiten.
10. Fazit: Recht auf Homeoffice realistisch einschätzen
- Es gibt kein allgemeines gesetzliches Recht auf Homeoffice
- Vertragsregelungen sind entscheidend
- Arbeitgeber*innen müssen Anträge sachlich und individuell prüfen
- Willkürliche Ablehnungen sind unzulässig
- Betriebsräte stärken die Position der Arbeitnehmer*innen
- Eine rechtliche Prüfung erhöht die Erfolgschancen erheblich
11. FAQ – Recht auf Homeoffice: Ihre wichtigsten Fragen
Gibt es ein gesetzliches Recht auf Homeoffice?
Nein, ein allgemeines gesetzliches Recht auf Homeoffice besteht derzeit nicht. Ob Homeoffice möglich ist, richtet sich nach dem Arbeitsvertrag, nach Betriebsvereinbarungen und nach den Umständen des Einzelfalls. Arbeitgeber*innen müssen Anträge jedoch sachlich prüfen und dürfen sie nicht pauschal ablehnen.
Kann ich Homeoffice durchsetzen, wenn meine Tätigkeit vollständig digital ist?
Eine vollständig digitale Tätigkeit begründet keinen automatischen Anspruch auf Homeoffice. Sie verbessert jedoch Ihre rechtliche Position deutlich. Arbeitgeber*innen müssen berücksichtigen, ob betriebliche Gründe tatsächlich entgegenstehen. Eine unbegründete Ablehnung kann rechtlich angreifbar sein.
Darf der Arbeitgeber Homeoffice einfach wieder abschaffen?
Das hängt von der rechtlichen Grundlage ab. Ist Homeoffice vertraglich vereinbart oder über längere Zeit vorbehaltlos gewährt worden, kann es nicht einseitig abgeschafft werden. Eine Rücknahme sollte rechtlich geprüft werden.
Muss der Arbeitgeber die Ablehnung meines Antrags auf Homeoffice begründen?
Ja. Arbeitgeber*innen sind verpflichtet, eine individuelle Interessenabwägung vorzunehmen. Eine Ablehnung muss sachlich begründet sein. Pauschale oder willkürliche Entscheidungen sind unzulässig.
Welche Rolle spielt der Gleichbehandlungsgrundsatz beim Homeoffice?
Arbeitgeberinnen müssen vergleichbare Arbeitnehmerinnen gleich behandeln. Erhalten einzelne Beschäftigte Homeoffice, während anderen dies ohne sachlichen Grund verwehrt wird, kann ein Anspruch auf Gleichbehandlung bestehen.
Hat der Betriebsrat beim Homeoffice Mitspracherechte?
Ja. Der Betriebsrat hat bei vielen Aspekten des Homeoffice ein zwingendes Mitbestimmungsrecht, etwa bei Arbeitszeit, Erreichbarkeit, Datenschutz und Gesundheitsschutz.
Kann Homeoffice aus gesundheitlichen Gründen verlangt werden?
Gesundheitliche Gründe können die Position von Arbeitnehmerinnen stärken. Arbeitgeberinnen müssen diese im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht berücksichtigen. Ein automatischer Anspruch entsteht jedoch nicht.
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