Befristete Arbeitsverträge spielen in vielen Unternehmen eine wichtige Rolle, weil sie Flexibilität ermöglichen und kurzfristige Personalbedarfe abdecken können. Gleichzeitig sind die gesetzlichen Vorgaben streng und die Fehleranfälligkeit ist hoch. Schon kleine Ungenauigkeiten – etwa bei der Verlängerung oder bei einer lange fortgeführten Befristung – können dazu führen, dass das Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristet gilt. Für Arbeitgeber*innen kann dies erhebliche rechtliche und wirtschaftliche Konsequenzen haben.
In diesem Beitrag informieren wir darüber, welche gesetzlichen Voraussetzungen für befristete Arbeitsverträge gelten, welche Unterschiede zwischen Sachgrund- und sachgrundloser Befristung bestehen, worauf Arbeitgeberinnen bei Verlängerungen achten müssen, wann eine Kettenbefristung unzulässig sein kann und welche Rechte Arbeitnehmerinnen im Fall einer unwirksamer Befristung haben.
Übersicht:
- Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag und wann ist er sinnvoll?
- Sachgrundbefristung und Befristung ohne Sachgrund: rechtliche Grundlagen
- Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages
- Kettenbefristung und Missbrauchskontrolle
- Rechte der Arbeitnehmer*innen bei unwirksamer Befristung
- Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber*innen
- Fazit
- FAQ
1. Was ist ein befristeter Arbeitsvertrag und wann ist er sinnvoll?
Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt vor, wenn das Arbeitsverhältnis von Beginn an nur für einen festgelegten Zeitraum oder bis zum Eintritt eines bestimmten Ereignisses geschlossen wird. Mit Ablauf dieser Frist endet das Arbeitsverhältnis automatisch, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen werden muss. Für Arbeitgeber*innen kann diese Vertragsform in vielen betrieblichen Situationen hilfreich sein, zum Beispiel wenn ein zeitlich begrenzter Personalbedarf besteht oder eine Phase wirtschaftlicher Unsicherheit eine dauerhafte Bindung erschwert.
Flexibilität im Personalbedarf
Besonders bei projektbezogenen Aufgaben, saisonalen Schwankungen oder bei der Vertretung anderer Mitarbeiter*innen kann eine Befristung eine sinnvolle Lösung sein. Sie ermöglicht es, kurzfristige Anforderungen aufzufangen, ohne sofort ein dauerhaftes Arbeitsverhältnis eingehen zu müssen. Auch wenn zunächst unklar ist, ob bestimmte Tätigkeiten langfristig im Unternehmen benötigt werden, kann eine Befristung eine passende Option darstellen, um den tatsächlichen Bedarf zu ermitteln.
Damit ein befristeter Arbeitsvertrag jedoch wirksam ist, müssen die gesetzlichen Voraussetzungen eingehalten werden. Dazu gehören sowohl formale Anforderungen als auch die Prüfung, ob die gewählte Befristungsart zum tatsächlichen Bedarf passt. Fehler bei der Formulierung oder bei der Einordnung der Befristung können dazu führen, dass der Vertrag rechtlich nicht als befristet gilt und das Arbeitsverhältnis automatisch unbefristet wird. Aus diesem Grund sollten Arbeitgeber*innen frühzeitig prüfen, wie lange der Bedarf realistisch bestehen wird und welche Befristungsart dafür geeignet ist.
2. Sachgrundbefristung und Befristung ohne Sachgrund: rechtliche Grundlagen
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) unterscheidet zwischen zwei Arten:
- Befristung mit Sachgrund
- Befristung ohne Sachgrund
Beide Varianten sind rechtlich zulässig, aber jeweils an unterschiedliche Bedingungen geknüpft.
Befristung mit Sachgrund
Eine Befristung ist zulässig, wenn einer der in § 14 Abs. 1 TzBfG genannten Sachgründe vorliegt. Häufige Sachgründe sind:
- vorübergehender betrieblicher Mehrbedarf,
- Vertretung bei Krankheit, Elternzeit oder Mutterschutz,
- Tätigkeit innerhalb eines klar begrenzten Projekts,
- haushaltsrechtlich begrenzte Mittel,
- Erprobung.
Diese Befristung kann grundsätzlich auch über längere Zeiträume bestehen und mehrfach verlängert werden, solange der Sachgrund real besteht und nachvollziehbar dokumentiert ist. Mit zunehmender Gesamtdauer steigt jedoch das Risiko, dass Gerichte die Befristung als missbräuchlich bewerten.
Befristung ohne Sachgrund
Eine sachgrundlose Befristung ist nur möglich, wenn die folgenden Voraussetzungen erfüllt sind:
- maximale Gesamtdauer von 24 Monaten,
- innerhalb dieses Zeitraums bis zu drei Verlängerungen,
- keine frühere Beschäftigung der betreffenden Person beim Arbeitgeber.
Bereits ein früheres Praktikum, eine studentische Tätigkeit oder ein Minijob können ausreichen, um eine sachgrundlose Befristung unzulässig zu machen. Arbeitgeber*innen sollten diesen Punkt daher im Vorfeld immer sorgfältig prüfen.
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3. Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages
Die Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags ist einer der häufigsten Fehlerpunkte in der Praxis. Eine wirksame Verlängerung setzt voraus:
- Sie muss vor Ablauf des bestehenden Vertrags schriftlich vereinbart werden.
- Die Vertragsbedingungen dürfen nicht wesentlich geändert werden.
- Die zulässige Gesamtdauer darf nicht überschritten werden (bei sachgrundloser Befristung).
Wird der Vertrag erst nach Fristablauf verlängert, handelt es sich automatisch um einen Neuabschluss. Ein neuer sachgrundlos befristeter Vertrag wäre jedoch unzulässig – das Arbeitsverhältnis gilt dann als unbefristet.
Auch vermeintlich kleine Änderungen wie eine deutliche Gehaltsanpassung, wesentliche Änderungen der Arbeitszeit oder eine neue Aufgabenverteilung können dazu führen, dass Gerichte keinen Verlängerungsfall, sondern einen Neuabschluss annehmen.
4. Kettenbefristung und Missbrauchskontrolle
Eine Kettenbefristung entsteht, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer über längere Zeit hinweg immer wieder befristet beschäftigt wird. Zwar kann jede Befristung für sich genommen wirksam sein, dennoch prüfen Gerichte bei auffälligen Konstellationen, ob ein rechtsmissbräuchlicher Umgang mit der Befristung vorliegt.
Dabei spielen insbesondere folgende Faktoren eine Rolle:
- Gesamtdauer des Arbeitsverhältnisses
- Anzahl der Vertragsverlängerungen
- Wiederholung gleicher Sachgründe
- tatsächlicher Personalbedarf (vorübergehend oder dauerhaft?)
Liegt ein Dauerbedarf vor oder erscheint die Befristungspraxis insgesamt unangemessen, kann die letzte Befristung unwirksam sein. Das Arbeitsverhältnis gilt dann als unbefristet.
Mehr zum Thema Aufhebungsvertrag und freiwilliges Ausscheiden oder Kündigung mit Abfindung lesen Sie in diesem Beitrag.
5. Rechte der Arbeitnehmer*innen bei unwirksamer Befristung
Arbeitnehmerinnen haben die Möglichkeit, die Wirksamkeit einer Befristung gerichtlich überprüfen zu lassen, wenn Zweifel an der Rechtmäßigkeit bestehen. Dies geschieht im Rahmen einer sogenannten Entfristungsklage, mit der festgestellt werden soll, dass das Arbeitsverhältnis nicht mit Ablauf der Befristung endet, sondern unbefristet fortbesteht. Für Arbeitgeberinnen besonders wichtig ist die kurze Klagefrist: Arbeitnehmer*innen müssen die Klage innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsvertrags einreichen. Wird diese Frist versäumt, gilt die Befristung unabhängig von etwaigen Fehlern als wirksam.
Wann eine Befristung unwirksam sein kann
Eine Befristung kann aus unterschiedlichen Gründen unwirksam sein. Häufig liegt die Ursache darin, dass kein tragfähiger Sachgrund vorlag oder dieser im Laufe des Arbeitsverhältnisses nicht mehr bestand. Auch eine frühere Beschäftigung kann die sachgrundlose Befristung ausschließen, selbst wenn sie lange Zeit zurückliegt oder nur kurz andauerte. Zudem führt eine Verlängerung, die verspätet vereinbart wurde oder mit wesentlichen Vertragsänderungen einhergeht, oft dazu, dass die Befristung nicht greift. Schließlich können auch mehrfach hintereinander vereinbarte Befristungen problematisch werden, wenn sich zeigt, dass der angeblich vorübergehende Bedarf tatsächlich dauerhaft bestand. In solchen Fällen kann das Gericht eine rechtsmissbräuchliche Kettenbefristung annehmen und das Arbeitsverhältnis als unbefristet fortbestehend einstufen.
6. Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber*innen
Arbeitgeber*innen sollten bei der Gestaltung und Verlängerung befristeter Arbeitsverhältnisse besonders sorgfältig vorgehen, um rechtliche Risiken frühzeitig zu vermeiden.
Sorgfältige Planung und Dokumentation
Zunächst sollte überlegt werden, ob eine sachgrundlose Befristung oder eine Befristung mit Sachgrund gewählt wird. Diese Entscheidung sollte auf einer realistischen Einschätzung des tatsächlichen Personalbedarfs beruhen. Ebenso wichtig ist es, vor Vertragsabschluss zu prüfen, ob eine frühere Beschäftigung bestanden hat, da diese eine sachgrundlose Befristung ausschließen kann.
Während der Vertragslaufzeit kommt es vor allem darauf an, Verlängerungen rechtzeitig – also zwingend vor Ablauf – und möglichst ohne wesentliche Änderungen der Vertragsbedingungen zu vereinbaren. Arbeitgeber*innen sollten zudem klar dokumentieren, weshalb ein Sachgrund vorliegt, wie lange dieser voraussichtlich andauert und wieso der Einsatz der betreffenden Person vorübergehend erforderlich ist.
Regelmäßig sollte zudem überprüft werden, ob sich ein ursprünglich vorübergehender Bedarf im Laufe der Zeit nicht zu einem dauerhaften Personalbedarf entwickelt hat. Eine durchdachte Befristungspraxis und eine wiederkehrende interne Kontrolle tragen wesentlich dazu bei, spätere Entfristungen oder gerichtliche Konflikte zu vermeiden.
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7. Fazit
- Befristete Arbeitsverträge ermöglichen eine flexible Personalplanung, sind jedoch an klare gesetzliche Vorgaben gebunden.
- Arbeitgeber*innen müssen genau unterscheiden, ob eine Sachgrundbefristung oder eine sachgrundlose Befristung vorliegt, da hierfür unterschiedliche Voraussetzungen gelten.
- Fehler bei der Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags, insbesondere verspätete Vereinbarungen oder inhaltliche Änderungen, führen häufig zur Unwirksamkeit der Befristung.
- Kettenbefristungen werden von den Gerichten kritisch geprüft, vor allem dann, wenn der tatsächliche Personalbedarf dauerhaft besteht.
- Ist eine Befristung unwirksam, können Arbeitnehmer*innen innerhalb kurzer Fristen eine Entfristungsklage erheben.
- Arbeitgeber*innen sollten Befristungen daher sorgfältig planen, dokumentieren und regelmäßig überprüfen, um rechtliche Risiken und ungewollte unbefristete Arbeitsverhältnisse zu vermeiden.
8. FAQ
1. Wie lange darf ein sachgrundlos befristeter Vertrag dauern?
Eine sachgrundlose Befristung ist maximal für 24 Monate möglich und kann in dieser Zeit bis zu drei Mal verlängert werden. Voraussetzung ist, dass zuvor keine Beschäftigung im Unternehmen bestand.
2. Darf ein Vertrag bei der Verlängerung geändert werden?
Nur geringfügig. Wesentliche Änderungen wie deutliche Gehaltsanpassungen oder neue Aufgabenbereiche gelten als Neuabschluss und können die Befristung unwirksam machen.
3. Was ist eine Kettenbefristung?
Eine Kettenbefristung liegt vor, wenn ein Arbeitsverhältnis über längere Zeit mehrfach befristet wird. Gerichte prüfen in solchen Fällen, ob tatsächlich ein vorübergehender Bedarf besteht oder ein Dauerbedarf vorliegt.
4. Wann wird eine Kettenbefristung als unzulässig bewertet?
Wenn der angebliche Sachgrund nicht mehr trägt oder der Bedarf erkennbar dauerhaft ist. Dann kann die letzte Befristung unwirksam sein und das Arbeitsverhältnis unbefristet fortbestehen.
5. Was passiert bei unwirksamer Befristung?
Das Arbeitsverhältnis endet nicht wie vereinbart, sondern besteht unbefristet weiter. Arbeitnehmer*innen können dies mit einer Entfristungsklage innerhalb von drei Wochen geltend machen.
6. Worauf sollten Arbeitgeber*innen besonders achten?
Auf eine rechtzeitige Verlängerung, eine sorgfältige Dokumentation und die regelmäßige Prüfung, ob ein tatsächlicher vorübergehender Bedarf noch besteht.
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