Viele Arbeitgeber*innen kennen diese Situation: Sie investieren Zeit, Vertrauen und Energie in Ihr Team – und erwarten im Gegenzug Engagement sowie verlässliche Leistung. Umso belastender ist es, wenn Kolleg*innen wiederholt Rückstände ausgleichen oder Fehler derselben Person auffangen müssen. Frust im Team wächst, Führungskräfte geraten unter Druck und der Betriebsfrieden kann spürbar leiden.
Das Thema „Low Performance“ ist dabei nicht nur eine Frage von Kennzahlen oder Zielerreichung. Es betrifft Motivation, Wertschätzung und Ihre Verantwortung für das gesamte Unternehmen.
Doch wie viel Minderleistung ist noch hinnehmbar? Wann wird sie zu einem echten Risiko für den Unternehmenserfolg? Und ab welchem Zeitpunkt dürfen Sie als Arbeitgeber*in arbeitsrechtliche Konsequenzen ziehen? Gerade hier ist besondere Sorgfalt geboten. Nicht jede unterdurchschnittliche Leistung rechtfertigt eine Kündigung. Die Arbeitsgerichte legen hohe Maßstäbe an und prüfen jeden einzelnen Schritt sehr genau.
In diesem Beitrag erfahren Sie, wann eine Kündigung wegen Minderleistung zulässig ist, welche arbeitsrechtlichen Voraussetzungen erfüllt sein müssen, wann eine Abmahnung erforderlich wird und wie Sie Ihr Vorgehen strategisch sowie rechtssicher gestalten.
Übersicht:
- Was ist ein „Low Performer“ im arbeitsrechtlichen Sinn?
- Kündigung wegen Minderleistung: rechtliche Voraussetzungen
- Personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung?
- Abmahnung bei Minderleistung: Anforderungen und Inhalt
- Dokumentation und Beweislast im Kündigungsschutzprozess
- Typische Fehler bei der Kündigung wegen Minderleistung
- Fazit Kündigung wegen Minderleistung rechtssicher vorbereiten
- FAQs Kündigung wegen Minderleistung / Low Performance
1. Was ist ein „Low Performer“ im arbeitsrechtlichen Sinn?
Der Begriff „Low Performer“ stammt aus dem HR-Bereich. Im Arbeitsrecht existiert er nicht. Juristisch relevant ist allein die Frage, ob eine erhebliche und dauerhafte Minderleistung vorliegt.
Arbeitnehmer*innen schulden keine Spitzenleistung. Geschuldet ist eine Leistung mittlerer Art und Güte. Maßstab ist die individuelle Leistungsfähigkeit, nicht die Leistung der besten Person im Team.
Eine Kündigung wegen Minderleistung kommt nur in Betracht, wenn:
- die Leistung deutlich unter dem Durchschnitt vergleichbarer Arbeitnehmer*innen liegt und dem individuell Möglichen
- die Leistungsunterschreitung über einen längeren Zeitraum besteht,
- betriebliche Abläufe oder wirtschaftliche Interessen erheblich beeinträchtigt werden.
Ein kurzfristiger Leistungseinbruch oder einzelne Fehler genügen in der Regel nicht.
2. Kündigung wegen Minderleistung: rechtliche Voraussetzungen
Greift das Kündigungsschutzgesetz, muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet für Sie als Arbeitgeber*in:
Sie müssen konkret darlegen und im Streitfall beweisen, dass die Minderleistung erheblich und dauerhaft ist. Die Darlegungs- und Beweislast liegt überwiegend bei Ihnen.
Die Gerichte prüfen insbesondere:
- Wie hoch ist die durchschnittliche Leistung vergleichbarer Mitarbeitender?
- Wie groß ist die Abweichung?
- Seit wann besteht die Minderleistung?
- Gab es Gespräche, Hinweise oder Unterstützungsmaßnahmen?
- Wurden mildere Mittel geprüft?
Erst wenn keine zumutbare Alternative zur Kündigung besteht, kann sie wirksam sein.
Mildere Mittel vor Kündigung prüfen
Vor Ausspruch einer Kündigung müssen Sie regelmäßig prüfen, ob andere Maßnahmen ausreichend wären, etwa:
- Versetzung auf einen geeigneteren Arbeitsplatz
- Schulungen oder Fortbildungsmaßnahmen
- Anpassung der Arbeitsorganisation
- Zielvereinbarungen mit klarer Leistungsdefinition
Unterlassen Sie diese Prüfung, kann eine Kündigung unverhältnismäßig sein.
3. Personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung wegen Minderleistung?
Die Einordnung der Kündigungsart ist entscheidend für die rechtliche Bewertung.
Personenbedingte Kündigung
Hier liegt die Ursache in der fehlenden Leistungsfähigkeit. Gründe können Überforderung, gesundheitliche Einschränkungen oder mangelnde Eignung sein.
In diesen Fällen ist eine Abmahnung oft nicht erforderlich. Entscheidend ist, ob eine negative Prognose besteht, also keine Besserung zu erwarten ist. Dennoch ist das eine sehr schwierig gerichtlich durchsetzbare Kündigung, weil hier letztlich die fehlende Eignung dargelegt und bewiesen werden muss und dies insbesondere nach längerer Betriebszugehörigkeit kaum möglich sein wird. Ferner dient ja auch die Probezeit der Erprobung, so dass der Einwand des Bestehens der Probezeit auch vom Gericht durchaus berücksichtigt wird, da diese ja dem Erkennen von Leistungsmängeln auch dient.
Verhaltensbedingte Kündigung
Beruht die Minderleistung auf mangelnder Motivation oder bewusstem „Unterdurchschnitt“, handelt es sich um eine Pflichtverletzung. Eine solche Kündigung ist dagegen eher durchsetzbar.
Hier ist regelmäßig eine Abmahnung notwendig. Ohne vorherige Abmahnung ist eine verhaltensbedingte Kündigung wegen Minderleistung aus Maotivationsmangel in der Regel unwirksam.
Fehler bei dieser rechtlichen Einordnung gehören zu den häufigsten Gründen für verlorene Kündigungsschutzprozesse.
Als Fachanwälte für Arbeitsrecht stehen wir an Ihrer Seite!
4. Abmahnung bei Minderleistung: rechtssicher formulieren
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wegen Minderleistung ist eine Abmahnung in der Regel erforderlich.
Damit sie ihre Warnfunktion erfüllt, muss sie:
- die konkrete Minderleistung benennen,
- den Zeitraum klar definieren,
- die Abweichung vom Durchschnitt darlegen, obwohl die Fähigkeit vorliegt ( es wird weniger geleistet, als möglich wäre, weil ein Leistungsunwille vorliegt).
- arbeitsrechtliche Konsequenzen für den Wiederholungsfall androhen.
Allgemeine Formulierungen wie „Ihre Leistung ist unzureichend“ reichen nicht aus.
In der Praxis scheitern Kündigungen häufig daran, dass Abmahnungen zu unbestimmt oder nicht ausreichend dokumentiert sind.
5. Dokumentation und Beweislast bei Kündigung wegen Low Performance
Die Dokumentation der Minderleistung ist der zentrale Erfolgsfaktor. Ohne objektive Kennzahlen haben Sie vor Gericht kaum Chancen.
Empfehlenswert ist eine strukturierte Leistungsanalyse über mehrere Monate. Dabei sollten Sie:
- konkrete Leistungskennzahlen erfassen,
- Vergleichsgruppen definieren,
- Durchschnittswerte dokumentieren,
- Mitarbeitergespräche schriftlich festhalten,
- Entwicklungsmaßnahmen dokumentieren.
Ein typischer Fall aus der Praxis zeigt, wie wichtig diese Vorbereitung ist: Wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum deutlich unter dem Durchschnitt vergleichbarer Kolleg*innen bleibt und trotz Schulungen sowie klarer Hinweise keine Verbesserung eintritt, kann eine Kündigung wirksam sein. Liegt die Abweichung hingegen nur geringfügig über dem Durchschnitt oder fehlen belastbare Vergleichsdaten, erklären Gerichte die Kündigung häufig für unwirksam.
Diese Unterschiede entscheiden im Kündigungsschutzprozess über Erfolg oder Misserfolg.
Mehr zum Thema Abmahnung des oder der Arbeitnehmer*in lesen Sie in diesem Beitrag.
Kündigungsschutzklage und Prozessrisiken für Arbeitgeber*innen
Erheben Arbeitnehmer*innen Kündigungsschutzklage, prüft das Arbeitsgericht die soziale Rechtfertigung umfassend.
Können Sie die Minderleistung nicht detailliert belegen, besteht ein erhebliches Risiko, dass:
- die Kündigung für unwirksam erklärt wird,
- eine Weiterbeschäftigung erfolgt,
- oder ein gerichtlicher Vergleich mit Abfindung geschlossen wird.
In vielen Verfahren einigen sich die Parteien auf eine Abfindung, um das Prozessrisiko zu vermeiden. Eine sorgfältige Vorbereitung reduziert dieses Risiko deutlich.
6. Typische Fehler bei der Kündigung wegen Minderleistung
In der anwaltlichen Praxis zeigen sich immer wieder ähnliche Fehler:
- keine objektive Leistungsbewertung/ Verkennung dass es auf die individuelle Leistungsfähigkeit ankommt.
- fehlende Vergleichsmaßstäbe
- keine oder fehlerhafte Abmahnung
- vorschnelle Kündigung ohne mildere Mittel
- unzureichende Dokumentation von Gesprächen
Gerichte legen strenge Maßstäbe an. Eine Kündigung darf nicht auf subjektiver Unzufriedenheit beruhen, sondern muss auf objektiven und belegbaren Tatsachen basieren.
Strategisches Vorgehen bei Low Performern im Unternehmen
Wenn Sie mit einer dauerhaften Minderleistung konfrontiert sind, empfiehlt sich ein strukturiertes Vorgehen in mehreren Schritten:
- Leistungsanalyse und Dokumentation
- Klärendes Mitarbeitergespräch
- Konkrete Zieldefinition mit Frist
- Gegebenenfalls Abmahnung
- Prüfung alternativer Einsatzmöglichkeiten
- Erst danach Entscheidung über Kündigung
Dieses Vorgehen stärkt nicht nur Ihre Rechtsposition. Es schafft auch Transparenz im Unternehmen und zeigt, dass Sie fair und nachvollziehbar handeln.
7. Fazit: Kündigung wegen Minderleistung rechtssicher vorbereiten
Eine Kündigung wegen Minderleistung oder Low Performance ist rechtlich möglich, aber anspruchsvoll. Als Arbeitgeber*in müssen Sie erhebliche und dauerhafte Abweichungen belegen und mildere Mittel ausschöpfen.
Die wichtigsten Punkte im Überblick:
- Minderleistung muss deutlich und dauerhaft sein
- objektive Vergleichswerte sind unerlässlich aber auch die individuelle Leistungsfähigkeit ist maßgeblich
- Abmahnung ist bei verhaltensbedingter Kündigung regelmäßig erforderlich
- Dokumentation entscheidet über den Prozesserfolg
- eine strategische Vorbereitung reduziert Ihr Prozess- und Kostenrisiko
Wenn Sie eine Kündigung wegen Minderleistung prüfen oder vorbereiten möchten, sollten Sie frühzeitig juristischen Rat einholen.
Die Kanzlei Marten & Graner Rechtsanwälte aus Berlin berät Arbeitgeber*innen umfassend im Arbeitsrecht. Wir analysieren Ihre Situation, bewerten das Prozessrisiko und entwickeln eine rechtssichere Strategie für Ihr Unternehmen.
Kontaktieren Sie uns gerne telefonisch oder per E-Mail. Wir unterstützen Sie dabei, klare und rechtssichere Entscheidungen zu treffen.
8. FAQs Kündigung wegen Minderleistung / Low Performance
Wann liegt eine rechtlich relevante Minderleistung vor?
Eine rechtlich relevante Minderleistung liegt vor, wenn die Arbeitsleistung erheblich und über einen längeren Zeitraum hinweg unter dem Durchschnitt vergleichbarer Arbeitnehmer*innen im Unternehmen bleibt. Einzelne Fehler oder vorübergehende Leistungsschwankungen reichen für eine wirksame Kündigung nicht aus. Entscheidend ist, dass die Minderleistung objektiv messbar ist und zu spürbaren betrieblichen Beeinträchtigungen führt.
Ist eine Abmahnung bei Low Performance immer erforderlich?
Bei einer verhaltensbedingten Kündigung wegen Minderleistung ist eine Abmahnung in der Regel zwingend erforderlich. Sie soll Arbeitnehmer*innen die Möglichkeit geben, ihr Verhalten zu korrigieren und ihre Leistung zu verbessern. Liegt die Ursache jedoch in einer fehlenden Leistungsfähigkeit, etwa aus gesundheitlichen Gründen, kann eine Abmahnung entbehrlich sein. Dennoch ist auch in diesen Fällen eine sorgfältige Dokumentation notwendig.
Reicht subjektive Unzufriedenheit für eine Kündigung aus?
Nein. Eine Kündigung wegen Low Performance setzt eine objektive und nachvollziehbare Leistungsbewertung voraus. Arbeitgeber*innen müssen konkrete Zahlen, Vergleichswerte und eine nachvollziehbare Dokumentation vorlegen können. Subjektive Eindrücke oder allgemeine Unzufriedenheit genügen den Anforderungen der Arbeitsgerichte nicht.
Wie hoch ist das Risiko einer Kündigungsschutzklage?
Das Risiko einer Kündigungsschutzklage ist bei einer Kündigung wegen Minderleistung erfahrungsgemäß hoch. Viele Arbeitnehmer*innen lassen eine solche Kündigung gerichtlich überprüfen. Ohne belastbare Leistungsdaten und eine sorgfältige Vorbereitung besteht für Arbeitgeber*innen ein erhebliches Prozessrisiko. Häufig enden solche Verfahren mit einem gerichtlichen Vergleich und einer Abfindungszahlung.
Wie kann Marten & Graner Sie unterstützen?
Die Kanzlei Marten & Graner berät Arbeitgeber*innen umfassend zu allen Fragen rund um Kündigungen wegen Minderleistung und Low Performance. Wir prüfen Ihre individuelle Situation, bewerten Ihr Prozessrisiko und entwickeln eine rechtssichere Strategie für Ihr Unternehmen. Auf Wunsch vertreten wir Sie außergerichtlich und vor dem Arbeitsgericht.
So schaffen Sie Klarheit, minimieren Risiken und treffen fundierte Entscheidungen.
Bildquellennachweis: Freedomz | Canva.com
