Viele Arbeitnehmerinnen geraten unvermittelt in eine Drucksituation, wenn ihnen nach Umstrukturierungen oder schwierigen Gesprächen plötzlich ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird. Dieses Angebot wirkt oft wie eine schnelle und konfliktarme Lösung, kann jedoch erhebliche Folgen für den Kündigungsschutz, das Arbeitslosengeld und die Abfindung haben. Ebenso stellt sich die Frage, was passiert, wenn kein Vertrag zustande kommt und dieder Arbeitgeber*in stattdessen kündigt. Spätestens jetzt gilt es, die eigenen Optionen nüchtern zu prüfen und typische Fehler zu vermeiden.
In diesem Beitrag informieren wir über die Chancen und Risiken eines Aufhebungsvertrags, wann eine Kündigungsschutzklage sinnvoll sein kann, wie sich nach einer Kündigung realistisch eine Abfindung erreichen lässt, welche Fristen und Sperrzeitrisiken zu beachten sind und ob im Einzelfall ein Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung mit anschließender Verhandlung die bessere Wahl ist.
Übersicht:
- Wann ist ein Aufhebungsvertrag besser als eine Kündigung?
- Was ist der Unterschied zwischen einem Aufhebungsvertrag und einer Kündigung mit Abfindung?
- Wann lohnt sich ein Aufhebungsvertrag und welche Risiken bestehen?
- Wie lässt sich nach einer Kündigung eine Abfindung erreichen?
- Fazit: Welche Option ist die richtige? Ein Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung mit Abfindung?
- FAQ: Aufhebungsvertrag oder Kündigung mit Abfindung: Ihre wichtigsten Fragen
1. Wann ist ein Aufhebungsvertrag besser als eine Kündigung?
Manchmal merkt man bei der täglichen Arbeit, dass sich die Stimmung im Unternehmen verändert, Umstrukturierungen anstehen oder dieder Arbeitgeberin zu einem „Gespräch über die Zukunft“ bittet. Am Ende eines solchen Gesprächs liegt oft ein Aufhebungsvertrag auf dem Tisch. Dabei stellen Arbeitgeberinnen den Aufhebungsvertrag als einvernehmliche Lösung dar und bitten dieden Arbeitnehmer*in, diesen „rasch zu unterschreiben“. Oft wird dabei auch mehr oder weniger deutlich mit einer Kündigung gedroht, sollte das
Angebot eines Aufhebungsvertrags abgelehnt werden.
In diesem Moment stellen sich viele Betroffene die gleiche Frage: Soll ich den Aufhebungsvertrag annehmen oder lieber abwarten, ob eine Kündigung folgt? Die Entscheidung ist alles andere als einfach, denn beide Optionen führen zwar zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, haben aber ganz unterschiedliche rechtliche und finanzielle Folgen. Wer hier unüberlegt handelt, riskiert Nachteile.
Wenn die* der Arbeitgeberin einen Aufhebungsvertrag anbietet
Ein Aufhebungsvertrag soll eine schnelle und konfliktfreie Lösung bieten, von der vor allem Arbeitgeberinnen profitieren. Arbeitgeberinnen vermeiden dadurch die Unsicherheiten eines Kündigungsschutzverfahrens, während Arbeitnehmerinnen auf den ersten Blick von einer Abfindung oder einer kurzen Übergangszeit profitieren können. Doch der Schein trügt oft: Wer vorschnell unterschreibt, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und verzichtet auf wichtige Kündigungsschutzrechte.
Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmer*in, mit der das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet wird. Der große Vorteil liegt in der Gestaltungsfreiheit: Beendigungszeitpunkt, Abfindung, Resturlaub, Zeugnis oder Freistellung können individuell geregelt werden.
Kündigung als Alternative
Wenn man sich mit derdem Arbeitgeberin nicht über einen Aufhebungsvertrag einigen kann oder als Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis gar nicht beenden will, bedeutet das nicht unbedingt, dass dieder Arbeitgeberin kündigt oder kündigen kann. Kommt es dennoch zu einer Kündigung durch dieden Arbeitgeberin, bleibt der gesetzliche Kündigungsschutz bestehen. Damit kann überprüft werden, ob die Kündigung rechtlich korrekt und sozial gerechtfertigt ist.
Arbeitnehmerinnen können sich mit einer Kündigungsschutzklage wehren und haben oft die Chance, im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs eine Abfindung zu erzielen. Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht dabei in der Regel nicht. In der Praxis entsteht der Anspruch meist durch Verhandlung: DieDer Arbeitnehmerin erhebt innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG) und bestreitet die Wirksamkeit der Kündigung. In vielen Fällen schließen die Parteien im Laufe des Verfahrens einen gerichtlichen Vergleich, in dem die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung vereinbart wird.
Ein solches Verfahren ist zwar zeitaufwendiger, bietet aber mehr rechtliche Sicherheit und bessere Verhandlungsmöglichkeiten.
Warum juristische Beratung hier entscheidend ist
Ob man einen Aufhebungsvertrag unterschreibt oder auf eine Kündigung durch dieden Arbeitgeberin reagiert, kann erhebliche rechtliche und finanzielle Folgen haben. Ob ein Aufhebungsvertrag im konkreten Fall sinnvoll ist, hängt von vielen Faktoren ab, etwa von der Begründung der Beendigung, der Abfindungshöhe oder der persönlichen Situation.
Arbeitnehmerinnen sollten daher nie vorschnell einen angebotenen Aufhebungsvertrag unterschreiben, sondern zunächst prüfen lassen, ob der Vertrag Nachteile oder Risiken birgt, ob dieder Arbeitgeberin überhaupt kündigen kann, wenn man dem Vertrag nicht zustimmt, und ob eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat.
Eine anwaltliche Beratung durch einen Fachanwält*in für Arbeitsrecht hilft, Chancen, Nutzen, Risiken und Konsequenzen richtig einzuschätzen und die individuell beste Lösung zu finden.
2. Was ist der Unterschied zwischen einem Aufhebungsvertrag und einer Kündigung mit Abfindung?
Viele Arbeitnehmerinnen hören zum ersten Mal von einem Aufhebungsvertrag, wenn dieder Arbeitgeber*in eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch einen solche Vereinbarung ins Gespräch bringt, statt sofort zu kündigen. Beide Wege führen zwar zum selben Ergebnis, das Arbeitsverhältnis endet, doch der rechtliche Weg dorthin ist sehr unterschiedlich. Wer die Unterschiede und Konsequenzen kennt, kann besser einschätzen, welche Variante im eigenen Fall vorteilhafter ist.
Aufhebungsvertrag: einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeberin und Arbeitnehmerin. Beide Seiten einigen sich schriftlich darauf, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Termin endet.
In dieser Vereinbarung werden häufig alle wichtigen Punkte geregelt: der Beendigungszeitpunkt, eine Abfindung, die Freistellung von der Arbeit, die Abgeltung von Resturlaub und der Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Auch Bonuszahlungen, Wettbewerbsverbote oder Rückgabefristen für Arbeitsmittel können Teil des Vertrags sein.
Ein Aufhebungsvertrag bietet Flexibilität, da alle Bedingungen frei ausgehandelt werden können. Dies gilt auch für die Kündigungsfrist. Er birgt aber auch Risiken: Wer unterschreibt, verliert den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes und riskiert unter Umständen eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Deshalb sollte ein Aufhebungsvertrag niemals ohne rechtliche Prüfung akzeptiert werden.
Als Fachanwälte für Arbeitsrecht stehen wir an Ihrer Seite!
Kündigung: einseitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Von einer Kündigung spricht man, wenn dieder Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis einseitig kündigt und dieder Arbeitnehmerin anschließend im Rahmen einer Verhandlung oder eines Gerichtsverfahrens eine Abfindung erhält. Diese Abfindung muss allerdings im Rahmen des arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzprozesses ausgehandelt werden. Ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht in der Regel nicht.
In der Praxis entsteht der Anspruch fast ausschließlich durch Verhandlung: DieDer Arbeitnehmerin erhebt innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage (§ 4 KSchG) und bestreitet die Wirksamkeit der Kündigung. In vielen Fällen schließen die Parteien im Laufe des Verfahrens einen gerichtlichen Vergleich, in dem die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung vereinbart wird.
Die Abfindung soll den Verlust des Arbeitsplatzes ausgleichen und das Risiko beenden, dass das Gericht die Kündigung im Laufe des Prozesses für unwirksam erklärt. Da die Kündigung von derdem Arbeitgeberin ausgeht, droht derdem Arbeitnehmerin keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Unter Umständen kann so eine deutlich höhere Abfindung erzielt werden als bei einem angebotenen Aufhebungsvertrag, wenn gute Gründe dafür sprechen, dass die Kündigungsgründe nicht bestanden haben oder die Kündigung unwirksam sein könnte.
Warum die Unterscheidung wichtig ist
Ob man einen Aufhebungsvertrag unterschreibt oder auf eine Kündigung durch dieden Arbeitgeberin reagiert, kann erhebliche rechtliche und finanzielle Folgen haben. Ein Aufhebungsvertrag bietet eine schnelle Lösung, während eine Kündigung mit anschließender Abfindungsverhandlung den Kündigungsschutz bewahrt und häufig bessere Verhandlungschancen eröffnet.
Arbeitnehmer*innen sollten daher nie vorschnell einen vorgelegten Aufhebungsvertrag unterschreiben, sondern zunächst anwaltlich prüfen lassen, ob eine Kündigungsschutzklage Aussicht auf Erfolg hat. Eine anwaltliche Beratung im Arbeitsrecht hilft, die individuell beste Strategie zu wählen und die Chancen auf eine angemessene Abfindung zu maximieren.
3. Wann lohnt sich ein Aufhebungsvertrag und welche Risiken bestehen?
Ein Aufhebungsvertrag kann eine attraktive Möglichkeit sein, das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen zu beenden. In der Praxis wird er oft angeboten, wenn Arbeitgeberinnen betriebliche Veränderungen umsetzen möchten oder eine Trennung ohne Konflikte anstreben. Für Arbeitnehmerinnen kann ein solches Angebot durchaus Vorteile haben. Gleichzeitig birgt der Aufhebungsvertrag mit seinen rechtlichen Folgen oft auch weitere Konsequenzen und ist grundsätzlich komplexer, als es auf den ersten Blick scheint.
Vorteile für Arbeitnehmer*innen
Ein Aufhebungsvertrag ermöglicht eine flexible und planbare Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Anders als bei einer Kündigung können beide Seiten den Beendigungszeitpunkt und andere Punkte individuell festlegen, bevor das Verhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien zerrüttet ist. Das kann besonders dann interessant sein, wenn bereits eine neue Stelle in Aussicht steht oder ein nahtloser Übergang in den Ruhestand geplant ist.
Oft wird im Rahmen eines Aufhebungsvertrags auch eine Abfindung vereinbart, deren Höhe frei verhandelbar ist. Das bedeutet jedoch auch, dass die Abfindung erst einmal verhandelt werden muss. Ist dieder Arbeitgeberin dazu nicht bereit, gibt es keine Abfindung. Allerdings werden die meisten Arbeitgeber*innen bereit sein, eine Abfindung zu zahlen, wenn die Initiative für den Aufhebungsvertrag von Ihnen ausgeht.
Zusätzlich lassen sich weitere Punkte nach den eigenen Interessen gestalten, etwa eine Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung, die Abgeltung von Resturlaub oder die Formulierung des Arbeitszeugnisses. Dadurch lässt sich ein geordneter Abschluss erreichen, der Konflikte vermeidet und die berufliche Zukunft nicht belastet.
Nachteile und Risiken eines Aufhebungsvertrags
So attraktiv die Flexibilität eines Aufhebungsvertrags auch erscheinen mag, sie hat ihren Preis. Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, verzichtet auf den allgemeinen (sofern dieser besteht) Kündigungsschutz und verliert damit die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Auch für Arbeitnehmerinnen, für die ein besonderer Kündigungsschutz besteht, verzichten auf diesen. Das kann dazu führen, dass Arbeitnehmerinnen auf Ansprüche verzichten, die ihnen bei einer Kündigung möglicherweise zugestanden hätten, die jedoch nicht im Aufhebungsvertrag vereinbart wurden.
Ein weiterer wesentlicher Punkt ist das Risiko einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Die Agentur für Arbeit kann eine Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen verhängen, wenn sie davon ausgeht, dass die Arbeitslosigkeit freiwillig und damit versicherungswidrig herbeigeführt wurde. Um dies zu vermeiden, muss der Vertrag so gestaltet sein, dass erkennbar ist, ob die Initiative von derdem Arbeitgeberin ausging oder eine Kündigung unvermeidbar war.
Darüber hinaus besteht die Gefahr, dass Arbeitnehmer unter zeitlichem Druck oder emotionaler Belastung vorschnell unterschreiben. In solchen Fällen ist eine Anfechtung zwar grundsätzlich denkbar. In der Realität sind Anfechtungen jedoch meist nicht durchsetzbar, es sei denn, der Arbeitnehmer kann nachweisen, dass der Arbeitgeber ihn massiv unter Druck gesetzt oder gegen die Grundsätze eines fairen Verhandelns verstoßen hat. Auch Klauseln zu Wettbewerbsverboten, Rückzahlungspflichten oder Vertraulichkeitsvereinbarungen sollten stets von einem Rechtsanwalt geprüft werden, da sie erhebliche finanzielle Folgen haben können.
Mehr zum Thema Aufhebungsvertrag: Worauf es ankommt und was es zu beachten gilt!Lesen Sie in diesem Beitrag.
Anwaltliche Beratung ist besonders wichtig
Ein Aufhebungsvertrag sollte niemals ohne vorherige rechtliche Prüfung unterschrieben werden. Eine Fachanwältin für Arbeitsrecht kann den Vertrag auf rechtliche Risiken, steuerliche Auswirkungen und mögliche Sperrzeitfolgen überprüfen. Besonders ratsam ist anwaltliche Unterstützung, wenn eine Abfindung vereinbart wird, unklare Fristen bestehen oder spezielle Vertragsklauseln enthalten sind, die die zukünftige berufliche Tätigkeit beeinflussen könnten. Arbeitnehmer sollten daher nie unter Druck und vorschnell einen vorgelegten Aufhebungsvertrag unterschreiben. Lässt der Arbeitgeber keine Bedenkzeit zu oder gibt er dem Arbeitnehmer den Entwurf des Aufhebungsvertrags nicht mit, dann sollten alle Alarmglocken schrillen.
Eine rechtzeitige anwaltliche Beratung und Prüfung schafft Klarheit, verhindert teure Fehler und kann oft zu einer höheren Abfindung oder einer für den Arbeitnehmer günstigeren Vertragsgestaltung führen.
4. Wie lässt sich nach einer Kündigung eine Abfindung erreichen?
Wenn Arbeitnehmerinnen nicht auf einen von derdem Arbeitgeberin angebotenen Aufhebungsvertrag eingehen, ist fraglich, ob dieder Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis stattdessen durch eine Kündigung auflöst. Hat sieer eine Kündigung ausgesprochen, können und sollten Arbeitnehmerinnen mittels Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung vorgehen.
Viele Arbeitnehmerinnen gehen dabei jedoch fälschlicherweise davon aus, automatisch Anspruch auf eine Abfindung zu haben. Tatsächlich gibt es jedoch keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung bei einer Kündigung durch dieden Arbeitgeberin, außer dieder Arbeitgeberin bietet diese freiwillig an. In der Praxis erhalten dennoch sehr viele Arbeitnehmer*innen eine Abfindung. Dies ist jedoch nur der Fall, wenn sie sich nach der Kündigung rechtlich wehren und eine Abfindung im Vergleich oder vor Gericht aushandeln.
Kündigung durch dieden Arbeitgeberin: Der erste Schritt zur Verhandlung
Arbeitnehmer*innen, die eine arbeitgeberseitige Kündigung nicht akzeptieren möchten oder Zweifel an ihrer Rechtmäßigkeit haben, können sich mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Diese muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden (§ 4 KSchG).
Das Ziel der Klage ist die Rückkehr an den Arbeitsplatz, allerdings führt sie in den meisten Fällen zu einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. In der gerichtlichen Praxis enden die meisten Kündigungsschutzverfahren daher mit einem Vergleich, in dem sich beide Seiten auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und eine bestimmte Abfindungssumme einigen.
Entstehung der Abfindung in der Praxis
Die Höhe einer Abfindung hängt nicht von einem festen gesetzlichen Anspruch ab, sondern von der Verhandlungsposition derdes Arbeitnehmersin. Diese ergibt sich vor allem aus der Stärke der Kündigungsschutzklage bzw. der Schwäche der Kündigung bzw. der Kündigungsgründe. Wenn die Erfolgsaussichten einer Klage hoch sind, etwa weil kein ausreichender Kündigungsgrund vorliegt oder formale Fehler passiert sind, steigt der Druck auf dieden Arbeitgeberin. Dann ist es für einen erfahrenen Fachanwältin für Arbeitsrecht deutlich leichter, eine angemessene Abfindung zu verhandeln.
Als grober Richtwert dient häufig die folgende Faustformel: ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. In vielen Fällen lässt sich durch geschickte Verhandlungen und anwaltliche Unterstützung jedoch eine deutlich höhere Summe erzielen. Arbeitgeberinnen sind oft bereit, mehr zu zahlen, um das Risiko einer gerichtlichen Niederlage oder einer langwierigen Auseinandersetzung zu vermeiden. Auch hier ist es wichtig, die Kündigungsgründe zu analysieren und den Arbeitgeber damit zu konfrontieren.
Vorteile einer Abfindung nach Kündigung
Ein großer Vorteil dieser Vorgehensweise liegt darin, dass die Kündigung von derdem Arbeitgeberin ausgeht. In der Regel droht dadurch keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, da die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht auf einer freiwilligen Entscheidung derdes Arbeitnehmersin beruht. Zudem bleibt der Schutz des Kündigungsschutzgesetzes bestehen, was die Verhandlungsposition erheblich stärkt. Dies gilt vor allem für Arbeitnehmerinnen, für die ein besonderer Kündigungsschutz besteht.
Darüber hinaus können im gerichtlichen Vergleich weitere Punkte individuell geregelt werden. Dazu zählen etwa der Beendigungszeitpunkt, die Freistellung oder die Note des Arbeitszeugnisses. So behalten Arbeitnehmerinnen mehr Kontrolle über die Konditionen ihres Ausscheidens, ohne voreilig auf Rechte zu verzichten.
Anwaltliche Vertretung macht den Unterschied
Die Verhandlung einer Abfindung nach einer Kündigung erfordert juristisches Fachwissen, Erfahrung und taktisches Geschick. Eine Fachanwältin für Arbeitsrecht kann die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage realistisch einschätzen, Kündigungsgründe analysieren, die Verhandlung führen und sicherstellen, dass die erzielte Abfindung alle steuerlichen und sozialrechtlichen Aspekte berücksichtigt.
Da es im Arbeitsrecht meist um kurze Fristen und erhebliche finanzielle Beträge geht, ist eine frühzeitige Beratung entscheidend. Wer sich nach einer Kündigung rechtzeitig rechtlichen Rat einholt, hat die besten Chancen, eine faire oder sogar überdurchschnittliche Abfindung zu erzielen.
5. Fazit: Welche Option ist die richtige? Ein Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung mit Abfindung?
Jede Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist anders. Ob ein Aufhebungsvertrag oder eine Kündigung mit anschließender Abfindung die bessere Lösung ist, hängt von den persönlichen Zielen, der Verhandlungssituation sowie den rechtlichen Rahmenbedingungen ab. Beide Wege können sinnvoll sein. Entscheidend ist, sie mit klarem Blick auf Chancen und Risiken zu wählen.
Fünf zentrale Punkte, die Sie beachten sollten:
- Aufhebungsvertrag nur nach Prüfung unterschreiben: Ein Aufhebungsvertrag bietet Flexibilität, kann aber Sperrzeiten beim Arbeitslosengeld und den Verlust des Kündigungsschutzes bedeuten. Lassen Sie ihn deshalb immer rechtlich prüfen, bevor Sie unterschreiben.
- Nutzen Sie den Kündigungsschutz: Bei einer Kündigung durch dieden Arbeitgeberin kann eine Kündigungsschutzklage die beste Möglichkeit sein, eine faire Abfindung auszuhandeln. Je stärker Ihre rechtliche Position ist, desto höher oder besser ist in der Regel das Verhandlungsergebnis.
- Schätzen Sie die Abfindungshöhe realistisch ein: Die Höhe der Abfindung hängt vom Verhandlungsgeschick, der Beschäftigungsdauer und dem Prozessrisiko ab. Eine erfahrener Fachanwältin kann einschätzen, welches Ergebnis realistisch und steuerlich vorteilhaft ist.
- Beachten Sie Sperrzeit und Fristen: Nach Zugang einer Kündigung gilt eine Frist von drei Wochen zur Klageerhebung. Wer diese versäumt, verliert wichtige Rechte. Auch die Gestaltung des Aufhebungsvertrags hat Einfluss auf das Arbeitslosengeld.
- Sichern Sie sich rechtzeitig juristische Unterstützung: Eine frühzeitige anwaltliche Beratung schafft Klarheit und stärkt Ihre Verhandlungsposition. Dabei ist es egal, ob es um Gespräche mit derdem Arbeitgeber*in, Verhandlungen vor Gericht oder Vergleichsverhandlungen geht.
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6. FAQ: Aufhebungsvertrag oder Kündigung mit Abfindung: Ihre wichtigsten Fragen
Wann sollte ich einen Aufhebungsvertrag unterschreiben?
Unterschreiben Sie einen Aufhebungsvertrag nur, wenn Sie zuvor eine rechtliche Prüfung vornehmen lassen. Ein*e Fachanwält*in für Arbeitsrecht kann beispielsweise prüfen, ob der Vertrag für Sie nachteilig ist oder ob eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld droht.
Bekomme ich nach einer Kündigung automatisch eine Abfindung?
Nein, ein gesetzlicher Anspruch auf Abfindung besteht nur selten. In den meisten Fällen wird eine Abfindung erst durch Verhandlungen oder im Rahmen einer Kündigungsschutzklage erzielt.
Was ist finanziell besser: Aufhebungsvertrag oder Kündigung?
Das hängt vom Einzelfall ab. In vielen Fällen lässt sich bei einer Kündigung durch die*den Arbeitgeber*in durch anwaltliche Vertretung und geschickte Verhandlung eine höhere Abfindung erzielen. Außerdem bleibt der Kündigungsschutz bestehen und es droht keine Sperrzeit.
Welche Fristen muss ich beachten, wenn ich eine Kündigung erhalte?
Nach Zugang der Kündigung haben Sie nur drei Wochen Zeit, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen. Wenn Sie diese Frist verpassen, wird die Kündigung automatisch wirksam. Lassen Sie sich daher sofort nach Zugang einer Kündigung oder Vorlage eines Aufhebungsvertrags beraten.
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